(PCDs) – O papel das empresas na luta das Pessoas com Deficiência

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(PCDs) O papel das empresas na luta das Pessoas com Deficiência

Nos últimos anos, temas relacionados à inclusão de pessoas com deficiência têm recebido mais enfoque em diferentes âmbitos da sociedade, e nas organizações isso não é diferente. 

No entanto, mesmo com o aumento da visibilidade do assunto, pessoas com deficiência lidam cotidianamente com desafios concretos que se apresentam não só na inserção no mercado de trabalho, como na própria preservação dos direitos e políticas que asseguram fundamentos básicos de equidade e inclusão.

Em 1992, a ONU instituiu 3 de dezembro como o Dia Internacional da Luta de Pessoas com Deficiência. Nessa data, a reflexão sobre a seguridade social de quem faz parte desse grupo deve ser estimulada de maneira transversal em todos os setores da sociedade, incluindo as empresas. 

Para que a transformação aconteça, é irremediável que as organizações assumam o protagonismo nessa luta, promovendo ações que sejam capazes de contribuir para a inclusão social além das obrigações legais. 

Neste texto, trazemos uma breve reflexão sobre os caminhos para isso.

O significado da data

A ‘luta’ presente na definição da data é a melhor escolha semântica para sinalizar os desafios que ocupam o caminho rumo à erradicação da discriminação e à institucionalização das demandas de PCDs.  

Nacionalmente, a data é oficialmente celebrada no dia 21 de setembro, que coincide com o início da primavera em nosso hemisfério. A sugestão foi feita na década de 80 pelo ativista a partir de uma proposta do ativista Cândido Pinto de Melo, um dos fundadores do Movimento pelos Direitos das Pessoas Deficientes – MDPD.

De acordo com a ONU, a celebração do dia internacional deve servir como um reforço da necessidade de assegurar que pessoas com deficiência possam participar de maneira íntegra, efetiva e equânime da vida em sociedade, sem enfrentar barreiras de qualquer tipo em suas vidas. 

Por muito tempo, a compreensão sobre a luta pelos direitos das pessoas com deficiência se restringiu às parcelas populacionais que, de alguma maneira, eram individualmente impactadas pela insuficiência de políticas públicas e pelas dificuldades de acesso ao mercado de trabalho. 

Em sua tese de doutorado sobre desenvolvimento econômico, Vinicius Gaspar apresentou que, apesar da legislação existir desde a década de 90, somente a partir dos anos 2000 ela começou a vigorar e ter mais idoneidade no cumprimento.  

Essas duas análises demonstram uma necessidade urgente: a luta pela ampla inclusão de pessoas com deficiência é uma responsabilidade de todo o corpo social. Portanto, pessoas físicas sem deficiência e pessoas jurídicas precisam assumir ativamente o compromisso de questionar dinâmicas sociais e institucionais que favoreçam a segregação.

Documentos legais

Lei de cotas 

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (8.213/91) foi publicada em 1991, embora, em 1988, a Constituição Federal já tivesse definido pontos que abrangem as reivindicações do movimento de pessoas com deficiência, como:

  • Proteção e integração social das pessoas portadoras de deficiência;
  • Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
  • A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária.

A legislação de cotas serve como amparo legal para o acesso de pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, uma vez que institui proporções específicas para os empregadores. A quantidade de PCDs contratados varia de acordo com o número de funcionários.

  • De 100 a 200 empregados, a reserva legal é de 2%; 
  • De 201 a 500, de 3%; 
  • De 501 a 1.000, de 4%;
  • As empresas com mais de 1.001 empregados devem reservar 5% das vagas para esse grupo.

De acordo com o governo federal, empresas que descumprirem a legislação podem ser penalizadas com multas de até R$ 228 mil.

Estatuto 

Em 2015, a Câmara dos Deputados publicou um novo documento que concentra diretrizes oficiais da legislação brasileira para pessoas com deficiência: o Estatuto da Pessoa com Deficiência, que tem como base a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Os capítulos do estatuto reiteram a responsabilidade de assegurar que pessoas com deficiência tenham uma vida digna em todas as esferas, incluindo o trabalho. As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos. 

Um dos caminhos para isso é a reflexão sobre o uso da linguagem. As palavras que usamos não são vazias, elas possuem história e carga semântica. Por essa razão, é importante que pessoas sem deficiência se questionem, dentro e fora do meio de trabalho, se o uso de determinados termos contribui para o reforço de estigmas.

O que empresas podem fazer pela inclusão?

O primeiro passo é entender que a empresa precisa agir proativamente em relação a todo tipo de adaptação que vise à inclusão de PCDs. Muito além dos aspectos estruturais, essas adaptações precisam reverberar em ações cotidianas e nos relacionamentos interpessoais de maneira natural.

De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), embora a inserção de pessoas com deficiência tenha crescido na iniciativa privada nos últimos anos, os desafios para preenchimento das vagas persistem: só pouco mais da metade das vagas destinadas a esse grupo são preenchidas. 

Nesse sentido, trabalhar com consultorias de diversidade e inclusão é uma escolha muito estratégica, considerando, inclusive, uma melhor otimização da gestão de pessoas e de práticas ESG. 

Como uma parceira do RH, a Salú garante que as exigências legais de saúde e segurança do trabalho (SST) sejam cumpridas, e isso engloba o enquadramento de pessoas com deficiência.

Existem processos específicos que precisam ser feitos para a admissão de PCDs, como, por exemplo, exames ocupacionais complementares. Na Salú, o Time de Concierge realiza um acompanhamento próximo, respeitoso e centrado nos colaboradores desde o primeiro momento do onboarding,  para conciliar demandas individuais com a estratégia de gestão de pessoas.

A luta pela inclusão de pessoas com deficiência é diária e as empresas têm um papel central e insubstituível na promoção de uma sociedade mais equânime. 

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