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Doenças ocupacionais: o que são e como evitá-las

Doença ocupacional e doença do trabalho são temas que merecem uma vasta discussão.

Entre 2012 e 2020 foram registrados 5,6 milhões de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais no Brasil. Além disso, só em 2020, o número de afastamentos por auxílio-doença aumentou 30% em comparação ao ano anterior, chegando a quase 290 mil casos.

Esses dados preocupantes são do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho e se referem a trabalhadoras e trabalhadores que, de alguma forma, tiveram suas vidas interferidas por doenças ocupacionais ou acidentes. 

Mas você sabe o que caracteriza uma doença ocupacional? Entende o que precisa ser feito do ponto de vista de saúde ocupacional para evitar que essas doenças ocorram?

Esse é o tema deste texto, que pretende abordar com detalhes o que define uma doença ocupacional e quais são as obrigações que as empresas precisam tomar com seus colaboradores para evitá-las. 

Boa leitura! 

O que é doença ocupacional?

Doença ocupacional ou profissional é toda alteração nociva que ocorre na saúde e que é decorrente do exercício de uma atividade profissional. Toda doença ocupacional possui nexo causal, ou seja, a causa da doença está relacionada diretamente às atividades do trabalho ou ao ambiente em que elas são feitas.

Essas doenças podem ocorrer por esforço, por repetição e por exposições prolongadas a agentes capazes de causar danos à audição, visão, respiração ou até à saúde mental. 

Geralmente, as doenças ocupacionais geram incapacidade a longo prazo, e, por conta disso, o colaborador pode recorrer à aposentadoria por invalidez. Nesse sentido, o Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento importante para dar entrada no benefício.

Embora não sejam exatamente a mesma coisa, a saúde ocupacional e segurança do trabalho são temas de extrema importância para qualquer empresa, e por isso devem caminhar juntos. 

Doença ocupacional e CLT

O zelo com a saúde dos profissionais é destacado na Consolidação das Leis do Trabalho. De acordo com o Art. 157, cabe às empresas:

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;                 

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

Para complementar a CLT em relação às demandas de saúde e segurança do trabalho, foram criadas as normas regulamentadoras, que são documentos de valor legal. 

Investir em saúde ocupacional evita doenças

Especificamente sobre saúde ocupacional, a NR-7 define diretrizes que as empresas precisam seguir por meio do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Esse programa recomenda a realização de exames ocupacionais para o acompanhamento da saúde de todos os colaboradores. 

O PCMSO bem realizado deve eliminar a possibilidade do colaborador desenvolver doenças ocupacionais, e por isso pode trazer ações preventivas, como: 

– Melhoria dos processos de gestão dos programas de SST; 

– Diminuição da periodicidade de exames; 

– Reeducação do trabalhador; 

– Utilização de mídias e recursos visuais. 

Exemplos de doenças ocupacionais 

Saber quais são as doenças mais comuns é uma maneira de fazer o que for preciso para evitá-las. Algumas das doenças ocupacionais recorrentes são:

Lesão por esforço repetitivo (LER) – afetam as articulações por conta de esforços repetitivos ou má postura durante o trabalho. Por essa razão, é necessário uma boa utilização dos EPIs e boas condições de ergonomia.

Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) – com causas parecidas com as da LER, os DORT são frequentes em profissionais que trabalham com computadores, linhas de produção ou operação de equipamentos pesados.  Dores localizadas e cansaço excessivo são dois dos sintomas. 

Surdez ou Perda Auditiva Induzida por Ruído (PAIR) – essa doença ocupacional decorre da exposição a índices elevados de barulho. Trabalhos subterrâneos e telemarketing também podem provocar algum tipo de dano auditivo –  nas NRs, existem recomendações específicas para esses tipos de trabalho. 

Transtornos psicossociais – segundo o TST, em 2020, o número de pedidos de auxílio-doença por depressão e ansiedade foi de 285,2mil, o que representa um aumento de quase 35% em relação a 2019. Um dos fatores que podem influenciar no agravamento desses transtornos é o assédio no trabalho.

Problemas de visão a redução da acuidade visual, ou mesmo a perda completa, pode ocorrer em trabalhos que exponham o colaborador a corpúsculos estranhos, como pedacinhos de vidro, plástico ou mesmo ebulição de líquidos que agridam a lubrificação natural dos olhos. O contato excessivo com telas de computador também pode ser um fator para problemas de visão. 

Problemas respiratórios – asma ocupacional, antracose pulmonar e contaminações por vias aéreas são exemplos de problemas respiratórios que podem ser desencadeados pelo trabalho. Além de um PGR bem elaborado, o uso de EPIs é fundamental para prevenir que esses problemas ocorram. 

Doença ocupacional e doença do trabalho

Por mais que pareçam a mesma coisa, essas duas expressões possuem diferenças sutis. Enquanto doenças ocupacionais têm relação direta com a atividade exercida, as doenças do trabalho podem surgir de outras formas, pelas condições do ambiente de trabalho, por exemplo. O Ministério da Saúde possui uma extensa Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT)

Por exemplo: um escritório climatizado a uma temperatura muito baixa pode contribuir para uma inflamação nas vias respiratórias de uma pessoa sem que isso tenha relação direta com a atividade que ela exerce. 

É importante saber que tanto doenças ocupacionais quanto doenças do trabalho podem gerar afastamentos. Para o RH, isso significa um impacto direto na gestão de afastados

O que diz a lei da previdência social?

A lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social não considera como doença ocupacional ou do trabalho:

  • doenças degenerativas
  • doenças inerentes a grupo etário
  • doenças que não produzam incapacidade laborativa 
  • doenças endêmicas que não têm relação com trabalho

A mesma lei define que o colaborador acometido por doença ocupacional ou de trabalho pode gozar dos direitos de:

  • Aposentadoria por invalidez
  • Auxílio doença
  • Despesas médicas custeadas pela empresa, desde que se comprove a relação com o trabalho. 

É válido pontuar também que em casos de acidente de trabalho ou trajeto, a empresa deve realizar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) imediatamente. Caso isso não ocorra, o colaborador poderá emitir a CAT por conta própria, além de tomar as medidas judiciais cabíveis em relação à empresa. 

Para evitar doenças ocupacionais, conte com a Salú!

Elaborar um bom PCMSO e manter os exames ocupacionais em dia são caminhos corretos para evitar doenças ocupacionais. Para essas duas coisas – e para muito mais – você pode contar com a Salú!

A Salú é a melhor parceira do RH para assuntos relacionados à saúde e segurança do trabalho. Nossos especialistas em SST ajudam a sua empresa a elaborar e manter em dia todos os programas obrigatórios pelas normas regulamentadoras. 

Para dar agilidade no dia a dia, contamos com uma rede de clínicas credenciadas para a realização de todos os tipos de exames ocupacionais: admissional, periódico, demissional, retorno ao trabalho e complementar.

Além disso, com o sistema Salú, os dados de saúde dos colaboradores se transformam em insights que te ajudam a direcionar de forma estratégica ações e benefícios de saúde.

Quer ter uma empresa mais saudável? Marque um bate-papo com a gente e vamos entender o que podemos construir juntos! 💜

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Ergonomia: o que diz a norma regulamentadora? 

É de senso comum que as condições de trabalho não devem causar danos de nenhuma natureza aos trabalhadores. 

Nesse aspecto, a ergonomia é uma responsabilidade que todas as empresas devem assumir com seus colaboradores. Mas você sabe o que define isso do ponto de vista legal?

A resposta está nas normas regulamentadoras. As NRs são textos que complementam a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ao todo, são 38, e a NR-17 trata exclusivamente das condições ergonômicas ideais para o trabalho.

Neste texto, abordaremos os principais pontos da NR-17, mostrando tudo o que a empresa precisa fazer para estar em dia com a legislação. No fim, explicamos também como a Salú pode te ajudar nisso! 

O que diz a NR-17? 

A NR-17 define diretrizes para a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos colaboradores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente no trabalho.

De acordo com o texto, a organização deve realizar a avaliação ergonômica preliminar das situações de trabalho para identificar as necessidades de adaptação. Todo o custo envolvido na adaptação de postos de trabalho deve ser subsidiado pela empresa. 

O que é AET? 

A Análise Ergonômica do Trabalho – AET – é feita em casos em que a avaliação ergonômica preliminar não é suficiente, de forma que a empresa precisa de uma investigação mais profunda para intervir fazendo as adequações necessárias.

A AET deve ser feita quando:

  • Forem identificadas inadequações ou insuficiência das ações adotadas; 
  • For sugerida pelo acompanhamento de saúde dos trabalhadores, nos termos do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
  • For indicada causa relacionada às condições de trabalho na análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos termos do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR

Um ponto de destaque: tanto na avaliação preliminar quanto na AET, os colaboradores precisam ser ouvidos. Por conta da vivência no trabalho, os colaboradores podem indicar possíveis riscos e impactos que as atividades exercidas podem trazer à saúde e à segurança. 

Apesar de ser uma norma autônoma, a NR-17 está diretamente associada ao PGR. O texto diz que os resultados da avaliação preliminar, a revisão e as recomendações do AET devem fazer parte do inventário de riscos. (Saiba mais sobre o que constitui o PGR).

Todas as empresas devem emitir AET?

Não! As Microempresas e Empresas de Pequeno Porte enquadradas como graus de risco 1 e 2, além do Microempreendedor Individual (MEI) não são obrigadas a elaborar a AET. 

No entanto, elas não estão isentas de garantir a adequação dos postos de trabalho às condições que sejam confortáveis para os colaboradores e não prejudiciais do ponto de vista de saúde e segurança. 

Quem realiza a avaliação preliminar ou AET?

A NR-17 não é específica sobre os profissionais indicados para fazer essas avaliações, apenas indica que é um dever da organização. Entretanto, como qualquer outro assunto que diz respeito à saúde ocupacional e segurança do trabalho, o ideal é que profissionais de SST – como o dico e o engenheiro do trabalho – estejam à frente desses processos.  

No caso das condições ergonômicas, a equipe também pode contar com fisioteraéutas, enfermeiros e  educadores físicos. 

O que é laudo ergonômico?

O laudo ergonômico é um documento menos abrangente que o AET. Ele deve ser emitido sempre que houver solicitação judicial. 

Geralmente, olaudo está atrelado a situações trabalhistas, como doenças ou acidentes de trabalho. Nesse sentido, o laudo ergonômico pode ser solicitado para averiguar se há nexo causal.

  1. Laudo Ergonômico do Posto de Trabalho
  2. Laudo Ergonômico Funcional
  3. Laudo Ergonômico do Objeto

Quais as condições ideais de ergonomia?

Logicamente, as condições variam de acordo com a função. Mas uma coisa que nunca muda é a obrigação da empresa de adaptar o que for preciso para que os colaboradores realizem suas atividades de forma segura, evitando esforços contínuos e repetitivos prejudiciais à saúde e à segurança. 

De acordo com a NR-17, os colaboradores NÃO PODEM realizar atividades nas seguintes condições:

  1. posturas extremas ou nocivas do tronco, do pescoço, da cabeça, dos membros superiores e/ou dos membros inferiores; 
  2. movimentos bruscos de impacto dos membros superiores; 
  3. uso excessivo de força muscular; 
  4. frequência de movimentos dos membros superiores ou inferiores que possam comprometer a segurança e a saúde do trabalhador; 
  5. exposição a vibrações
  6. exigência cognitiva que possa comprometer a segurança e saúde do trabalhador. 

Pausas são obrigatórias!

Isso mesmo, as pausas estão previstas na NR-17. Não é raro que as pessoas se sintam constrangidas de sair de seu posto de trabalho para circular ou mesmo para fazer a famosa ‘’pausa do cafezinho”. 

No entanto, é importante explicitar que a NR-17 prevê pausas obrigatórias para que os colaboradores possam se recuperar do exercício laboral.  O direito às pausas é válido para todos os tipos de trabalho. 

Além disso, as pausas devem ser usufruídas fora dos postos de trabalho, ou seja, não conta como pausa o tempo que o colaborador fica em frente ao computador no escritório, por exemplo. 

Vale mencionar que a vigilância excessiva por parte de superiores, assim como a insinuação ou efetivo impedimento das pausas, pode configurar um tipo de assédio moral, conforme explicamos neste outro texto

Mobiliário dos postos de trabalho

Todas as especificações de ergonomia, inclusive as recomendações de mobiliário indicados para cada área ou grupo homogêneo, devem derivar da avaliação preliminar. 

Como regra geral, a NR-17 define que o conjunto do mobiliário do posto de trabalho precisa ter regulagens para que seja possível adaptá-lo às características de cada pessoa. 

Por exemplo: cadeira com regulagem de altura, suporte para elevação de notebook, etc.

Além disso, sempre que o trabalho puder ser executado alternando a posição de pé com a posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para favorecer essa alternância. 

Por exemplo: pessoas que trabalham na recepção de prédios. 

Boa postura, visualização e operação

Essas três condições são fundamentais para trabalhos manuais, como os que acontecem em escritórios e coworkings. Para esses casos, a NR exige que: 

  • A mobília permita a movimentação do corpo e ocasione amplitudes articulares excessivas ou posturas nocivas de trabalho;
  • A altura e características das superfícies (como mesa) adequadas à altura dos olhos;
  • Área de trabalho dentro da zona de alcance manual e de fácil visualização pelo trabalhador;
  • Para trabalho sentado e em pé, espaço suficiente para as pernas na base do plano de trabalho;
  • Apoio para pés quando o colaborador não puder manter a base dos pés apoiadas no piso, por conta da função.

Recomendações para algumas empresas

Levantamento, transporte e descarga individual de cargas

É vedado o levantamento não eventual de cargas que possa comprometer a segurança e a saúde do trabalhador quando a distância de alcance horizontal for superior a 60 cm(sessenta centímetros) em relação ao corpo.

Não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas por um trabalhador cujo peso seja suscetível de comprometer sua saúde ou sua segurança

Trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais

A realização de trabalho com máquinas e equipamentos deve atender aos requisitos do capítulo 7 da NR-17 e às diretrizes da Norma Regulamentadora nº 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

Check-out (operadores de caixa de supermercado) 

Observar o Anexo I – Trabalho dos operadores de check-out, que engloba organizações que desenvolvam atividade comercial utilizando sistema de autosserviço e check-out, como supermercados, hipermercados e comércio atacadista.

Teleatendimento/Telemarketing

Observar o Anexo II – Trabalho em teleatendimento/telemarketing, que estabelece os requisitos para o trabalho em atividades de teleatendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse serviço.

E como a Salú me ajuda? 

A Salú é a melhor parceira das empresas para assuntos de saúde corporativa e segurança do trabalho. Nós podemos te ajudar com AET, laudo ergonômico e outras necessidades de SST.

Além dos especialistas em SST, que cuidam de todos os programas obrigatórios,  o acompanhamento das necessidades acontece de forma contínua com o time de concierge.

Dessa forma, tanto a empresa quanto os colaboradores são assistidos e, sempre que houver a necessidade de marcar um exame, por exemplo, ou checar a rede de clínicas credenciadas, o time pode ajudar!

Além disso, com a inteligência de dados do Sistema Salú, é possível checar quais doenças ou interesses de saúde são mais recorrentes na população organizacional e, assim, focar em programas de saúde específicos que contemplem essas necessidades. 

E isso é só o básico! Tem muito mais por aqui. 

Marque um bate-papo com a gente para saber mais!

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SIPAT: como fazer um evento legal

A SIPAT está prevista nas normas regulamentadoras. A NR-5 é a instrução do governo que estabelece diretrizes para a formação da CIPA nas empresas. Essa norma lista algumas atribuições para a comissão, entre elas, a responsabilidade de realizar anualmente a SIPAT.

SIPAT é a sigla para Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Geralmente, esse evento conta com uma série de atividades que, além de contribuir para a conscientização dos colaboradores, podem render momentos muito legais no trabalho!

Este texto pretende apresentar um pouco mais da SIPAT e trazer ideias que podem ser experimentadas no evento da sua empresa!

Qual a importância da SIPAT?

A SIPAT é importante porque é o único evento que traz a atenção geral da empresa para saúde e segurança do trabalho. Além disso, é importante lembrar que a realização do evento é de caráter obrigatório, conforme as normas regulamentadoras.

Embora exista uma série de programas que a empresa precisa colocar em prática, como o PGR e o PCMSO, essas responsabilidades estão mais associadas à gestão, enquanto, a SIPAT, por outro lado, é um evento que envolve todos.

Para membros da CIPA, a SIPAT também é um bom momento de apresentar ações que foram feitas em benefício de uma melhor saúde e segurança do trabalho para todos. 

Já para quem não é da CIPA, o evento é uma boa oportunidade de entender mais a fundo temas que abrangem a permanência no ambiente de trabalho e propor sugestões de melhorias.

Organização da SIPAT

Como qualquer evento, a SIPAT precisa ter todos os seus detalhes idealizados com cuidado para que tudo ocorra bem e para que os retornos sejam positivos para os participantes e para a empresa.

O primeiro passo é fazer uma reunião exclusiva com os membros da comissão organizadora para discutir os pontos da SIPAT, como:

  • Semana do evento
  • Formato das atividades (presencial, online, híbrida) 
  • Temas da SIPAT
  • Orçamento disponível
  • Contratações de serviços e parcerias
  • Brindes e coquetéis
  • Cronograma de divulgação do evento 
  • Palestras e atividades (Dicas abaixo!)

É claro que a organização da SIPAT pode variar de acordo com múltiplos fatores. A cultura de cada empresa influencia na participação e no engajamento dos colaboradores nas atividades. 

Por essa razão, o RH deve participar ativamente da organização do evento junto com a CIPA e com o SESMT. É necessário criar uma comissão organizadora exclusiva para a SIPAT. 

As pessoas da organização devem contatar diferentes áreas a fim de mapear necessidades e possíveis temas de interesse que tenham relação com saúde e segurança do trabalho.

Contudo, é muito importante que os integrantes da CIPA sejam embaixadores do evento na empresa e que destaquem sua importância, tanto para os participantes quanto para as lideranças decisivas para a realização da SIPAT. 

Saúde e segurança do trabalho são aspectos fundamentais para a existência de qualquer organização, e a SIPAT deve funcionar como uma oportunidade coletiva de abordar assuntos desses âmbitos. 

Para te ajudar a promover uma SIPAT marcante, separamos algumas dicas para temas de palestras e atividades. Confira a seguir!

Como pensar temas para palestras da SIPAT

A NR-5 não determina temas específicos para serem abordados na SIPAT. Aliás, por se tratar de prevenção de acidentes no trabalho, existe uma gama extensa de temas que podem ser considerados. Isso também varia de acordo com o ramo da empresa e com o grau de risco das atividades exercidas.

É comum que alguns temas se repitam anualmente, afinal, existem reflexões sobre SST que são sempre válidas de serem reavivadas. Por outro lado, abordar assuntos atuais é uma boa maneira de tornar o evento mais convidativo para os participantes. 

Para saber quais temas estão mais em alta na empresa, é bom conversar com os gestores das áreas e entender quais as questões, queixas ou comentários de saúde e segurança do trabalho que os colaboradores apontam no dia a dia. 

Uma mão na roda!

Nesse sentido, os usuários do portal do RH da Salú têm uma grande vantagem. Pelo sistema, é possível ter acesso às informações de anamnese de toda a base de colaboradores. 

Com esses dados, é possível saber, por exemplo, a porcentagem de pessoas que se sentem ansiosas, deprimidas ou que gostariam de parar de fumar e, assim, direcionar os esforços da SIPAT para os temas que façam mais sentido para o público da empresa (converse com alguém do time para saber mais).

Temas para palestras da SIPAT

No geral, os temas precisam ter alguma conexão com assuntos de saúde ocupacional, saúde geral, cuidado e prevenção de acidentes, seja no ambiente de trabalho ou em casa – considerando o trabalho híbrido/remoto.

Um ponto muito importante: não é ideal que treinamento típicos da CIPA, como evacuação do prédio em casos de emergência, aconteçam na SIPAT. Esse evento tem outras coisas como foco, e o treinamento pode ocorrer em outros períodos do ano. 

Sem mais delongas, veja abaixo sugestões de temas para palestras da SIPAT. 

E antes de começar a lista, também já vai uma dica: tente deixar os títulos das palestras o mais atrativos possível. 

  1. Ergonomia no trabalho remoto
  2. Ergonomia no trabalho em escritórios
  3. Como conseguir ter uma boa noite de sono
  4. Tripla jornada de trabalho: impactos na saúde
  5. Ansiedade e depressão por fatores de trabalho
  6. Proteção contra raios UV e cuidados com a pele
  7. Uso de substâncias químicas e redução de danos
  8. Como lidar com o medo em situações do trabalho
  9. Exercícios laborais no trabalho presencial e remoto
  10. Sem tabus: a importância da psicoterapia para a vida
  11. Momentos de descompressão: a importância das pausas
  12. Como manter uma relação saudável com as redes sociais
  13. Saúde sexual e Infecções sexualmente transmissíveis (ISTs)
  14. Como evitar a Síndrome do Esgotamento Profissional (Burnout)
  15. Como o lazer ajuda a ter uma vida melhor dentro e fora do trabalho
  16. Como conciliar uma alimentação saudável com a rotina de trabalho
  17. Meditação: saiba os benefícios e como encaixar essa prática na rotina  

Dicas para ter engajamento na SIPAT

Para ser um sucesso, não basta apenas informar que a SIPAT irá acontecer:  é preciso despertar o interesse das pessoas pelos conteúdos que serão abordados na Semana. Aliás, uma das missões da SIPAT é mostrar que aprender sobre saúde e segurança do trabalho gera impactos positivos em nossas vidas. 

Por um lado, é necessário que a divulgação seja instigante; por outro, a organização do evento precisa garantir que as expectativas geradas na divulgação sejam correspondidas durante o evento. 

Por essa razão, muitas empresas costumam utilizar táticas de engajamento com colaboradores. Assim como os temas, isso pode variar de acordo com a realidade de cada empresa, mas de modo geral, existem alguns conhecidos caminhos que podem ser seguidos para fazer a SIPAT brilhar.

Gincanas e competições

No geral, as pessoas gostam de desafios e jogos. Propor uma gincana entre diferentes grupos, ou mesmo entre as áreas, pode ser uma boa maneira de ajudar a passar as mensagens da SIPAT. 

Dica: Um jogo seria identificar pela empresa os pontos de risco e os equipamentos de segurança do trabalho, como extintor e mangueira de bombeiros. Venceria o grupo que conseguisse mapear mais. 

Concursos internos

Anunciar um concurso pode ser estimulante do ponto de vista da criatividade, ainda mais se a competição tiver um reconhecimento dos destaques com medalhas, troféus e prêmios.

Dica: Um concurso legal para se fazer é o da melhor placa instrutiva de como se usar um extintor, por exemplo. Depois de uma revisão técnica do passo a passo, o melhor modelo de folder pode ficar exposto próximo aos extintores de incêndio da empresa.

Coffe break temático

A comida une as pessoas. O próprio Guia Alimentar para  População Brasileira tem uma seção inteira sobre comensalidade, ou seja, sobre as circunstâncias nas quais nos alimentamos. O ambiente e a companhia podem potencializar o prazer de comer.

Dica: Um coffee break temático é uma maneira gostosa de falar sobre saúde e segurança do trabalho. Pensar a decoração dos lanches, ou mesmo espalhar mensagens pelas ilhas de alimentos, ajuda na fixação dos temas de abrangência da CIPA.  

Massagem, ginástica e SPA

Autocuidado faz parte da manutenção da saúde pessoal, e isso logicamente impacta a vida no trabalho. 

Dica: Contratar serviços de massoterapia, ginástica laboral ou serviços de SPA (unhas, peeling, hidratação) pode ser um grande diferencial para a SIPAT, já que a maioria das empresas não promove esse tipo de atividade cotidianamente. 

Brindes

Criar uma memória sobre os aprendizados da SIPAT é muito importante. Como já dizemos aqui, as pessoas adoram receber brindes. Por isso, pensar em objetos que simbolizam os temas de saúde e segurança do trabalho pode ser muito eficaz, e quanto mais uso prático o brinde tiver, melhor. 

Dica: Um calendário de mesa com imagens educativas sobre os temas da SIPAT, ou mesmo com fotos do evento. Outra ideia legal é produzir um baralho com informes de segurança do trabalho, ele pode ter regras próprias de acordo com os temas.  

Meditação guiada

Ainda na esfera do autocuidado, a saúde mental demanda atenção especial e cuidados específicos. Por isso, é muito importante incentivar hábitos que favoreçam a manutenção da saúde mental dos colaboradores.

Dica: Contratar um profissional de ioga para conduzir uma prática de meditação guiada durante o evento. Esse momento irá propiciar um estado de tranquilidade e equilíbrio para os colaboradores, além de um bem-estar memorável. 

Oficinas

Colocar a mão na massa é uma maneira divertida de aprender coisas. No dia a dia corrido das empresas, são raros os momentos de atividades manuais ou que não dependam da interface de um computador. Mas práticas manuais têm muitos benefícios para o cérebro, inclusive para a absorção de conteúdos.

Por essa razão, preencher o cronograma da SIPAT com diferentes tipos de oficinas pode enriquecer o evento, além de promover engajamento.

Dica: Algumas dicas de temas para oficinas são: 

  • Receitas práticas para lanches saudáveis
  • Como destravar um extintor
  • Como montar um cronograma semanal de atividades físicas
  • Como trançar o próprio cabelo (Ainda na linha do autocuidao)

Precisou de ajuda? Chama a Salú!

A Salú é parceira do RH em assuntos de saúde corporativa  e segurança do trabalho. Além de cuidar de toda a parte burocrática e operacional, como o eSocial, o sistema do RH gera insights preciosos para que o RH da sua empresa se torne mais estratégico. 

Vem conversar com a gente e entenda como podemos te ajudar a construir um ambiente mais saudável e seguro na sua empresa. 

Converse com a Salú!

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Assédio no trabalho: o que diz a NR-5 (CIPA)

Assédio no trabalho: o que diz a NR-5 (CIPA) e como a sua empresa pode ajudar no bem-estar de seus respectivos times e colaboradores?

A norma regulamentadora 5 (NR-5) é o documento que estabelece diretrizes para a constituição da CIPA nas empresas. 

No dia 20 de dezembro de 2022, foi publicada a portaria MTP Nº 4219, que propôs alterações na NR-5, incluindo a própria nomenclatura da CIPA. A comissão passou a se chamar “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” (leia mais sobre as atualizações aqui).

Como o novo nome indica, para além dos acidentes, a CIPA passou a ser responsável também por abranger medidas de prevenção e combate ao assédio no ambiente de trabalho. Neste texto, explicamos mais sobre o tema que motivou as últimas  alterações da NR-5. 

SUMÁRIO

  • O que diz a NR-5?
  • Assédio e SST
  • Quais são os tipos de assédio?
  • Assédio moral
  • Assédio sexual (crime)
  • As consequências do assédio
  • Como identificar situações de assédio no trabalho?
  • O que a empresa deve fazer para combater o assédio?
  • Como a Salú pode me ajudar?
  • Outros materiais sobre o tema

O que diz a NR-5?

A NR-5 estabelece parâmetros para a constituição da CIPA nas empresas, com direcionamentos para a estruturação da comissão, processo eleitoral, treinamentos, e funcionamento.  Toda empresa precisa ter pelo menos um representante que se encarregue das atividades que constam na norma. 

Em dezembro de 2022, com a portaria publicada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, propostas de prevenção e combate ao assédio sexual foram adicionadas às atribuições da CIPA. Além disso, o texto também indica que as empresas devem promover treinamentos sobre essa temática. 

Assédio e SST

O assédio está diretamente relacionado à saúde e segurança do trabalho. A própria Constituição Federal, no artigo 225, declara que a proteção do ambiente de trabalho deve ser assegurada para todos. Só com ela é possível evitar violações à dignidade humana, à identidade e ao bem-estar geral. 

Esse tema é tão relevante que foi criada uma data exclusiva para ampliar a conscientização e avaliar medidas de combate. Dia 02 de maio é o Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho. A data é reconhecida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) que, em 2019, criou uma cartilha de prevenção de assédio moral e uma série de vídeos.

Quais são os tipos de assédio?

Em relação ao ambiente de trabalho, podemos tipificar pelo menos dois tipos principais de assédio: o moral e o sexual.

Assédio moral

De acordo com a cartilha do TST, assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada. 

Pode ocorrer por meio de ameaças, situações vexatórias, apropriação de ideias, constrangimentos, manipulação, omissão de informações, restrição de comunicação, veiculação de boatos e sobrecarga.

É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.

O assédio moral pode ser classificado em:

  • Interpessoal: ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe;
  • Institucional: quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Neste caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão;
  • Vertical: o assédio vertical, seja ele qual for, acontece entre pessoas de níveis hierárquicos diferentes. O vertical descendente é caracterizado pela pressão de chefes em relação a subordinados, enquanto o vertical ascendente é praticado por subordinado (ou grupo de subordinados) contra o superior hierárquico.

Assédio sexual (crime)

O assédio sexual pode ser entendido  como o constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho. Geralmente, o assediador utiliza sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja. De acordo com dados da Justiça do Trabalho, só em 2019, essa prática foi tema de 4.786 processos. 

O assédio sexual pode ocorrer por chantagem ou por intimidação. O primeiro tipo ocorre quando a reação a uma investida sexual passa a influenciar as decisões que podem prejudicar ou favorecer a pessoa assediada. Já o assédio por intimidação envolve todas as condutas que resultem num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante.

É importante ressaltar que que assédio sexual é crime definido no artigo 216-A do Código Penal como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista é de detenção de um a dois anos.

As consequências do assédio 

O assédio moral traz consequências psíquicas, físicas, sociais e profissionais para o assediado e prejudica o ambiente de trabalho, as organizações e o Estado.

Por isso, a NR-5 determina que a CIPA deve incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas, como treinamentos, palestras e na SIPAT. 

No entanto, caso seja identificada a ocorrência de qualquer tipo de assédio, moral ou sexual, o colaborador pode solicitar a rescisão de contrato. 

A CLT determina, no artigo 483, o seguinte:

“O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 

[…]

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;”

Como identificar situações de assédio no trabalho?

A cartilha de prevenção ao assédio moral desenvolvida pelo TST indica uma série de situações que caracterizam o assédio. Algumas delas são: 

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Exemplos de Assédio Moral

O que a empresa deve fazer para combater o assédio? 

As diretrizes da NR-5, bem como de outros documentos de órgãos do trabalho, enfatizam a necessidade de promover discussões sobre o tema no ambiente de trabalho para somar esforços na prevenção contra o assédio.

Nesse sentido, listamos abaixo algumas ações que podem ser feitas:

  • Fornecer treinamentos abrangentes, com o apoio de especialistas, para identificar e evitar assédio;
  • Criar canais de denúncia, como uma ouvidoria, e garantir a proteção da vítima e/ou pessoa denunciante; 
  • Realizar periodicamente pesquisas de clima que abordem o tema do assédio, com o intuito de obter insights sobre a percepção geral dos colaboradores sobre o assunto;
  • Fornecer efetivo suporte psicológico para a vítima e repreender adequadamente o assediador. 

Como a Salú pode me ajudar?

A Salú é a melhor parceira do RH para todos os assuntos que envolvam as normas regulamentadoras. Nós prestamos suporte às empresas para que fiquem em dia com as obrigações legais, como o envio dos eventos do eSocial.

Uma das frentes de atuação da Salú é a segurança do trabalho, que abrange a constituição da CIPA e os treinamentos. A Salú pode coordenar junto com a sua empresa todo o processo de constituição da Comissão, além de fornecer capacitações sobre diferentes temas. 

Um dos maiores cuidados da Salú é em relação ao acompanhamento do dia a dia. Por essa razão, o time de concierge monitora o dia a dia junto com os gestores, para antecipar necessidades e ajudar no que for preciso. 

Quer saber mais? Vamos conversar! 

Outros materiais sobre o tema:

Estes foram alguns materiais utilizados como referência para a construção deste conteúdo:

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Saiba o que é Grupo Homogêneo de Exposição(GHE)

Os riscos ocupacionais podem variar de função para função, mas algumas atividades apresentam riscos semelhantes. As pessoas que realizam atividades com graus de risco semelhantes constituem um Grupo Homogêneo de Exposição (GHE).

As normas regulamentadoras determinam que empresas de todo tipo devem elaborar programas com o objetivo de garantir a saúde e segurança dos colaboradores no ambiente de trabalho. 

Um desses programas é o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos. Como o nome indica, o PGR deve identificar riscos ocupacionais e propor medidas para prevenir que as pessoas sejam afetadas.

Explicaremos mais sobre o assunto neste texto.

O que é GHE?

O Grupo Homogêneo de Exposição (GHE) também referido como Grupo de Exposição Similar (GES) ou Grupo Homogêneo de Risco (GHR), é uma terminologia usada para identificar um conjunto de profissionais que desempenham atividades com riscos ocupacionais equiparáveis. 

O texto da NR-22 diz que:

“Grupo Homogêneo de Exposição corresponde a um grupo de trabalhadores, que experimentam exposição semelhante, de forma que o resultado fornecido pela avaliação da exposição de qualquer trabalhador do grupo seja representativo da exposição do restante dos trabalhadores do mesmo grupo.”

Essa classificação pode ser usada em diferentes tipos de operações, como em atividades insalubres (NR-15) e perigosas (NR-16), atividades de mineração (NR-22) ou em casos de exposição a agentes físicos, químicos e biológicos (NR-9).

O GHE, portanto, pode ser composto por pessoas de diferentes níveis, áreas e cargos, desde que esses colaboradores estejam expostos às mesmas condições ambientais e riscos de trabalho. 

Uma boa maneira de ilustrar o GHE é imaginar os colaboradores de um coworking que dividem a mesma mesa, por exemplo. Nesse caso, o GHE pode ser formado por estagiários, analistas ou líderes que possuem, todos, um mesmo quadro de segurança em relação ao escritório onde trabalham.

Por que o GHE é importante?

A resposta simples é que o GHE ajuda no cumprimento das normas regulamentadoras, principalmente no gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO)

A NR-1 determina uma série de diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais, entre elas, a elaboração do PGR – já explicamos detalhadamente como isso funciona neste outro texto. 

A critério da organização, o PGR pode ser implementado por unidade operacional, setor ou atividade, desde que estes cumpram as exigências previstas nas NRs e em dispositivos legais de segurança e saúde no trabalho. Dessa forma, a empresa pode constituir um programa de gerenciamento de riscos para um GHE.

Todo PGR deve identificar os perigos, possíveis lesões ou agravos à saúde, avaliar o nível dos riscos ocupacionais, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.

Outros pontos importantes para se ter em mente é que a empresa precisa consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, ou seja, os colaboradores podem contribuir para a identificação dos riscos que estão presentes no ambiente onde trabalham.

O mapeamento também pode contar com a colaboração da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA. Por fim, o grupo homogêneo de exposição deve ter entendimento claro sobre os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção do plano de ação.

Como se cria um GHE?

Para constituir um GHE, é fundamental que a empresa analise as pessoas que farão parte do grupo em situações normais de trabalho para reconhecer se elas estão, de fato, expostas aos mesmos tipos de riscos ocupacionais.  

A organização deve selecionar as ferramentas e técnicas de avaliação de riscos que sejam adequadas ao risco ou circunstância em avaliação. Isso pode variar de acordo com a atividade principal da empresa, por exemplo: a avaliação de riscos para funcionários de uma mineradora certamente não será a mesma que a utilizada em uma agência de publicidade. 

Por esse motivo, além da observação especializada na identificação de riscos, é importante que a empresa consulte os colaboradores sobre a percepção que têm sobre as ameaças e possíveis representantes de perigo com os quais lidam no dia a dia. 

Como registrar um GHE? 

Não é necessário um registro formal do GHE em uma instância do governo. O que acontece é a definição de grupos homogêneos de exposição na criação de  programas como o PGR, mencionado anteriormente. 

Além disso, a  periodicidade de alguns exames ocupacionais também pode ser influenciada de acordo com as características do GHE. Esses exames são obrigatórios pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, o PCMSO

O GHE são considerados em documentos importantes de saúde e segurança do trabalho, principalmente no envio dos eventos de SST do eSocial, que é obrigatório para todas as empresas desde janeiro de 2023.

Minha empresa pode ter um GHE?

Depende. O critério básico para a constituição de um GHE é a exposição de colaboradores aos mesmos riscos ocupacionais.

Pode ser que parte do quadro de funcionários da sua empresa seja caracterizada como GHE. Em alguns casos, todos os funcionários podem formar um só grupo. Tudo depende das atividades exercidas, do espaço físico de trabalho e de outros fatores condicionantes.

Para garantir que um GHE seja constituído de maneira correta, é fundamental contar com profissionais de SST, como o engenheiro de segurança e o médico do trabalho, na avaliação dos riscos à segurança e à saúde ocupacional.

A Salú pode ser sua parceira nisso!

Com especialistas em SST prontos para atender empresas de diferentes segmentos, a Salú pode te ajudar a cuidar de todos os processos e obrigações legais de saúde e segurança do trabalho, inclusive na elaboração dos programas que consideram um GHE.

Mas a parceria vai além da elaboração dos programas. Com o time de concierge, a Salú garante um acompanhamento contínuo para ajudar com novas questões que surjam ao longo do tempo. 

Quer saber mais sobre GHE ou outros assuntos em que a Salú pode ajudar?

Marque um bate-papo com a gente!

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eSocial obrigatório em 2023 faz empresas repensarem a saúde e segurança do trabalho

Inteligência de dados pode ser grande aliada na adaptação ao sistema do governo, além de induzir mudanças estratégicas em relação à SST

São Paulo, 06 de janeiro de 2023 – O ano começa com uma nova responsabilidade para os gestores: o uso do eSocial, que passa a ser obrigatório para todos os tipos de empresa a partir de janeiro. Nessa adaptação, a inteligência de dados se destaca como aliada na garantia da conformidade legal e na redefinição dos padrões de saúde e segurança do trabalho (SST).

O eSocial foi criado pelo Governo Federal para unificar e padronizar o envio de informações das empresas. Com o sistema, pelo menos 15 obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas passam a ser registradas em meio digital, incluindo as informações sobre Saúde e Segurança do Trabalho, que possuem três eventos na plataforma. 

“Com o eSocial obrigatório, as empresas vão ter que olhar para saúde e segurança de outra forma. Os últimos anos mostraram que a integridade das pessoas no trabalho depende de muito mais do que só a realização de exames clínicos, e a inteligência de dados traz muitos impactos positivos nesse âmbito, não só para as pessoas, mas para as próprias empresas”, declara André Boff, cofundador da Salú.

O sistema, que visa à desburocratização, foi inspirado em outros modelos do governo, como o da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e). Nele, há três seções específicas chamadas “Eventos” através das quais são feitos os envios contínuos de informações de SST. Em casos de irregularidades, as multas podem chegar à casa das centenas de milhares de reais. 

Nesse sentido, soluções de inteligência de dados se mostram como um caminho assertivo por dois motivos: primeiro, pela garantia de segurança jurídica, que interfere diretamente na estratégia de negócios. Segundo, por contribuir para melhorias nos direitos trabalhistas e previdenciários, uma vez que o eSocial influencia na tomada de decisão em políticas públicas.

“O momento que estamos passando ainda sob o efeitos da recente  pandemia do coronavírus e as frequentes alterações da legislação da área de Saúde Ocupacional e Segurança do trabalho, como, por exemplo, a classificação do burnout como doença ocupacional, demonstram que a gestão de saúde do trabalho não pode mais se limitar à emissão de atestados médicos e laudos; ela precisa fazer parte da estratégia de negócios das organizações. Preservar a saúde de quem trabalha por meio de programas de prevenção, significa olhar para os multifatores que influenciam na vida das pessoas, dentro e fora da empresa”, ressalta Sergio Cagno, Chief Medical Officer da Salú.

Sobre a Salú

Fundada em 2020, a Salú é uma healthtech que utiliza inteligência de dados para realizar a gestão completa de saúde e segurança do trabalho. Em dezembro de 2022, atingiu a marca de 100 mil vidas sob gestão.

Com software próprio, a Salú otimiza obrigações legais das empresas em relação à SST, como a realização de exames ocupacionais e elaboração de programas previstos nas normas regulamentadoras. 

Além disso, por meio de outorga, a Salú centraliza a prestação de informações de SST ao governo, garantindo a segurança jurídica da empresa. 

Atualmente, possui mais de 260 clientes em seu portfólio, entre os quais estão C6 Bank, Loft, Flash, Viveo e CVC. Acompanhe-nos nas redes sociais: LinkedIn e Instagram

Contato de assessoria:

allyson.silva@salu.com.vc 

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Enquadramento de PCDs: tudo o que o RH precisa saber

Para que uma empresa possa existir, ela precisa se adequar a uma série de diretrizes legais que são estabelecidas pelo governo. 

Um exemplo disso são as normas regulamentadoras, que definem parâmetros para a manutenção da saúde e da segurança das pessoas no exercício das atividades e no próprio ambiente de trabalho.

Em relação às pessoas com deficiência (PCDs) e reabilitadas, existem alguns processos aos quais a empresa deve se atentar para garantir sua regularidade.

Neste texto, explicamos os principais pontos do enquadramento de pessoas com deficiência (PCDs) e reabilitadas nas empresas, com base nos documentos legais.

PCDs nas empresas

Publicada em 1991, a  Lei de Cotas (8.213/91) é o principal documento legal pela inclusão de pessoas com deficiência nas empresas . Ela assegura uma série de direitos para PCDs e pessoas reabilitadas, além de determinar a proporção de cargos que devem ser preenchidos na empresa por colaboradores nessas condições.

I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.

Em 2015, foi instituída a Lei 13146, o Estatuto da Pessoa com Deficiência. Esse texto amplia as noções de inclusão social e cidadania para todas as instâncias da vida. O capítulo VI do documento traz disposições sobre o trabalho que reforçam o conteúdo da Lei de Cotas, destacando os deveres das empresas em relação a esse público. 

O que é enquadramento de PCDs? 

Enquadramento de PCDs é o procedimento feito para que uma pessoa seja considerada como parte do quadro de colaboradores com deficiência de uma empresa. 

Conforme exposto acima, para viabilizar a inclusão social, uma empresa precisa contratar uma quantidade mínima de pessoas com deficiência ou reabilitadas para compor seu quadro de colaboradores. Essa é uma obrigatoriedade legal definida pela Lei de 8.213, de 1991. 

Nesse sentido, o enquadramento abrange uma série de procedimentos e avaliações clínicas que devem ser cumpridos pela empresa para determinar se uma pessoa  atende ou não aos critérios da Lei de Cotas. 

Como é feito o enquadramento de PCDs?

O enquadramento não precisa, necessariamente, ser feito na admissão. Ele pode acontecer em qualquer momento da vida do colaborador na empresa, desde que sejam seguidos alguns protocolos.

No entanto, é importante frisar que é necessário que haja concordância do colaborador em ser considerado para a cota da Lei 8213/91, já que, muitas vezes, as empresas procuram pessoas que já faziam parte do seu efetivo, mas que não foram contratadas considerando sua deficiência. Essas pessoas podem não concordar em fazer parte da cota. 

Primeira etapa: laudo do médico especialista 

Antes de tudo, para que uma pessoa possa integrar o quadro de colaboradores com deficiência, é necessário que ela tenha um laudo médico, emitido por um especialista, que indique a natureza da deficiência com que convive.

Cada deficiência – seja física, mental ou psicossocial – exigirá a realização de exames clínicos específicos, com o intuito de verificar os impedimentos que podem interferir na vida da pessoa com deficiência no trabalho e fora dele.

Vale ressaltar que o laudo de deficiência não é emitido pelo médico do trabalho, mas pelo médico especialista. Nesse sentido, pessoas que se candidatam a vagas exclusivas para PCD devem possuir o laudo médico no ato da admissão. 

Avaliação de enquadramento 

Além do laudo emitido pelo especialista, para que uma pessoa seja enquadrada como PCD, é necessário que aconteça uma avaliação de enquadramento. Quem realiza a avaliação de enquadramento é o médico do trabalho

Ao fim dessa avaliação, o médico do trabalho precisa preencher um laudo caracterizador, com o objetivo de verificar se há ou não coerência no enquadramento da pessoa no quadro de PCDs da empresa.

Laudo caracterizador

O Ministério do Trabalho e Previdência (MTE) define que o laudo caracterizador deve contemplar alguns itens mínimos, por exemplo: cabeçalho, origem da deficiência, descrição e código da deficiência, descrição das limitações funcionais além de outros critérios técnicos que são levados em consideração pelo médico avaliador.

Manual de Caracterização de Deficiências

Para fazer o preenchimento do laudo, o médico do trabalho deve se orientar por um outro documento oficial: o Manual de Caracterização das Deficiências. 

Esse modelo está alinhado à Convenção da ONU sobre os direitos das Pessoas com Deficiência e foi adaptado para contemplar critérios biopsicossociais de caracterização, tendo em vista que ‘deficiência’ é um reflexo da sociedade e do ambiente, não uma alteração no corpo.

Qual é o prazo para o enquadramento de PCDs? 

O enquadramento pode ser feito no ato da admissão ou em qualquer momento da vida do colaborador, desde que haja concordância por parte da pessoa. 

Caso o candidato declare a condição de PCD no momento da admissão, a avaliação de enquadramento pode coincidir com o exame admissional. 

No entanto, se o colaborador já é efetivo da empresa e deseja ser enquadrado como PCD, ele precisa ter o laudo do especialista e passar por todas as etapas seguintes de enquadramento.

SESMT e enquadramento de PCDs

Conforme explicamos neste texto, o SESMT é uma área especializada em segurança e medicina do trabalho que deve existir em algumas empresas, segundo critérios da NR-4. 

Entre os profissionais do SESMT, pode haver um médico do trabalho. Nesses casos, é permitido que o médico do trabalho do SESMT realize a avaliação do enquadramento de PCDs, mas o laudo que define a deficiência da pessoa deve ser emitido por um médico especialista.

Por exemplo: uma pessoa com limitações na acuidade visual precisa ter um laudo emitido pelo oftalmologista, que é o médico especialista para condições de saúde do olho. 

Qual é o papel do RH na avaliação de enquadramento?

O RH é responsável por toda a gestão de pessoas dentro de uma empresa, desde o processo seletivo até o desligamento, e de eventuais afastamentos por motivo de saúde. 

Em relação ao enquadramento de PCDs, o RH tem um papel muito importante na orientação das pessoas durante todo o processo, para garantir que seja feito com lisura e em conformidade com a legislação. 

 Algumas das responsabilidades do RH são:

  • Recrutamento e seleção
  • Solicitação do laudo do médico especialista para enquadramento de PCD
  • Encaminhamento para a avaliação de enquadramento
  • Registro da pessoa com deficiência na folha de pagamento

Como é a avaliação de enquadramento pela Salú?

Como parceira de saúde e segurança do trabalho, a Salú participa de todo o processo de enquadramento de PCDs. 

Com a rede de clínicas parceiras credenciadas, a avaliação de enquadramento pode ser agendada a qualquer momento da vida do colaborador pelo sistema da Salú.

Além disso, o Time de Concierge assume a mediação do contato entre os colaboradores e clínicas, controlando o processo de maneira humanizada. 

Quer entender como a Salú pode ajudar a sua empresa? Marque um bate-papo.

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23 coisas que o RH precisa saber para 2023

Com 2023 cada dia mais perto, a Salú listou 23 assuntos que precisam estar no horizonte de gestores de recursos humanos no próximo ano.

Os rituais fazem parte da nossa vida. Nesse sentido, é muito comum que, no fim de ano, as pessoas criem listas com planos, desejos e assuntos a serem acompanhados no ano que se aproxima. 

Independente do tamanho da empresa ou do ramo do negócio, essa lista elenca responsabilidades que são estruturais para a regularidade das atividades no ciclo que se inicia e, acima de tudo, para garantir a segurança e saúde de todas as pessoas no trabalho. 

Despertou sua curiosidade? Então acompanhe este post até o final para saber os assuntos que precisam estar no seu radar!

1. eSocial obrigatório

Não teria como começar essa lista de outra forma. O eSocial é o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. Ele foi criado para unificar o envio das informações trabalhistas e previdenciárias da empresa para o governo. 

O sistema começou a ser implantado em 2018 de maneira segmentada, com um grupo por fase. No entanto, a partir de janeiro de 2023, seu uso será obrigatório para todos os tipos de empresas.

Neste outro texto sobre eSocial apresentamos mais informações sobre o eSocial e como a Salú pode ser uma grande parceira do RH na adaptação da empresa ao sistema. 

2. Eventos de SST

No eSocial, as categorias de envio das informações são chamadas ‘Eventos’. Entre eles, estão os três eventos de saúde e segurança do trabalhos:

  • S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho
  • S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador
  • S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos

Cada evento possui um prazo diferente para ser preenchido e enviado. Vale ressaltar que o envio das informações de SST sempre foram obrigatórias, mesmo antes do eSocial. 

Caso a empresa deixe de cumprir essa determinação, as multas podem chegar próximo dos 200 mil reais, dependendo da irregularidade.

A novidade boa é que a Salú pode cuidar de 100% das demandas de SST da sua empresa no eSocial. Quer saber como? Marque um bate-papo com a gente e descubra!

3. Terceirização de profissionais do SESMT

O Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho é uma área que precisa estar presente em algumas empresas. 

A estruturação do SESMT é estipulada na quarta norma regulamentadora, a NR-4. Em 12 de novembro de 2022, algumas mudanças entraram em vigência, devido à publicação da  PORTARIA MTP Nº 2.318, DE 3 DE AGOSTO DE 2022

Com a alteração do texto, entrou em vigor a possibilidade de ter profissionais terceirizados para o SESMT. Antes da publicação da portaria, a NR-4 determinava que esses profissionais deveriam, obrigatoriamente, ser contratados pela CLT. Isso não é mais uma exigência. 

Temos um texto de SESMT com as atualizações da NR-4 aqui no blog, acesse e conheça a fundo as diretrizes para estruturar um bom SESMT em 2023.

4. Revisão do PCMSO

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional foi estabelecido pela Norma Regulamentadora nº 7. Seu principal objetivo é preservar a saúde dos colaboradores em relação aos riscos ocupacionais.

O PCMSO é obrigatório para as empresas e precisa ser revisto anualmente, ou sempre que houver alguma alteração necessária, na norma ou na empresa. 

A Salú ajuda o RH com a revisão e/ou criação do programa, garantindo a conformidade com as diretrizes da NR-7. Marque um bate-papo para saber como podemos ajudar no seu caso.

5. GRO

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais é um processo administrativo de gestão, e não um documento. Ele não é a mesma coisa que o PGR, mas os dois se complementam. 

O GRO deve ser constantemente adaptado para se adequar tanto às mudanças que ocorrem no ambiente da empresa quanto às novas exigências da norma. 

Neste texto de GRO, explicamos com detalhes o que envolve a elaboração do GRO. Para adiantar: o PGR é um dos principais pontos do GRO, falaremos dele a seguir. 

6. Revisão do PGR

O Programa de Gerenciamento de Riscos tem como finalidade identificar perigos, riscos ocupacionais e propor medidas para prevenir que eles afetem a saúde e integridade dos colaboradores dentro da empresa. 

A validade do PGR é de, no máximo, dois anos. Esse é um parâmetro definido pelo governo por meio da NR-1, mas, na prática, esse programa deve acompanhar as mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho – inclusive quando houver uma reconfiguração no leiaute ou alteração nos procedimentos de realização das atividades.

O time de segurança do trabalho da Salú pode ajudar com a revisão e implantação do PGR. Ter profissionais especializados à frente do programa é uma garantia de que o PGR da sua empresa será elaborado da melhor maneira. 

Agende um bate-papo e saiba como a Salú pode ser uma parceira da sua empresa.

7. CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é definida pela NR-5. Toda empresa, independente do número de colaboradores, precisa formar uma CIPA ou, minimamente, ter um representante que se encarregue de exercer as atividades de prevenção de acidentes.

Toda CIPA tem um calendário de atividades com as quais precisa estar em dia. Nesse aspecto, a Salú entra para somar como uma parceira estratégica e  dar novos contornos à atuação da comissão na empresa.  

8. SIPAT

A Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT – é uma das atribuições previstas pela NR-5. Ou seja, anualmente, a CIPA precisa promover a SIPAT em parceria com o SESMT, quando essa área existir na empresa. 

O RH também pode agregar na programação da SIPAT com insights sobre a saúde dos colaboradores. Dessa forma, é possível propor palestras, treinamentos e oficinas mais direcionados que de fato cumpram o objetivo de garantir a prevenção de acidentes.

A SIPAT também é uma oportunidade para discutir como aspectos do trabalho podem interferir negativamente na saúde e delinear caminhos para uma convivência e rotina mais saudáveis. 

9. Normas regulamentadoras (NRs)

Este é o nono item da lista e as normas regulamentadoras já foram mencionadas várias vezes até aqui. Isso demonstra o quão importante elas são e merecem receber atenção especial. 

As NRs são diretrizes que complementam a CLT e precisam ser cumpridas por empresas e colaboradores. No total, são 37 NRs. 

Neste texto de Norma Regulamentadoras, explicamos tudo sobre as NRs e como a Salú ajuda a sua empresa a ficar em dia com as obrigações legais definidas por elas. 

10. Exames ocupacionais

Os exames ocupacionais são exames médicos clínicos que têm relação com o trabalho. Eles estão previstos na NR-7, do PCMSO. No total, a norma prevê cinco exames obrigatórios, e cada um deles deve ser realizado dentro do prazo estabelecido.

Os exames são uma maneira de promover e garantir a saúde das pessoas nas empresas. Nesse outro post de exames ocupacionais, explicamos os prazos em que cada exame deve ser feito e como a Salú administra a realização deles para as empresas. 

11. Exames periódicos

Sim, os exames periódicos são um tipo de exame ocupacional, mas eles merecem um destaque especial. Isso porque é muito comum que os colaboradores não se engajem na realização desse tipo de exame.

A não realização dos exames periódicos acarreta danos à empresa e aos colaboradores, porque os exames periódicos são sinalizadores de como estão as condições para a realização de uma determinada função ou atividade. 

A Salú é uma grande aliada para evitar que o fantasminha dos exames periódicos assombre os colaboradores das empresas! 

12. Médicos do trabalho

O médico do trabalho é um dos especialistas da área de saúde e segurança ocupacional. Toda empresa com funcionários que opere dentro da legalidade vai precisar, em algum momento, contar com o apoio de um médico do trabalho. Especialmente para ser o responsável técnico de programas como o PCMSO. 

Existem muitas situações em que um médico do trabalho é essencial para a empresa – neste texto, apresentamos 5 dessas situações. Em todos os casos, os médicos do Salú estão prontos para ajudar!

13. Clínicas ocupacionais

O lugar onde os exames são feitos podem influenciar (e muito) na qualidade da avaliação. Por isso, escolher boas clínicas ocupacionais é um fator de garantia de que os exames serão conduzidos de maneira idônea e humanizada.

A clínica de medicina do trabalho é um espaço médico especializado em atendimentos que tem como foco a saúde ocupacional. A Salú tem uma rede com as melhores clínicas de saúde ocupacional de todo o Brasil, inclusive fora das capitais, onde, geralmente, a disponibilidade de médicos do trabalho é menor. Saiba mais no nosso texto de clínicas ocupacionais!

14. Gestão de absenteísmo

Mesmo com todos os programas de saúde e segurança do trabalho, pode ser necessário que o colaborador se afaste do exercício das atividades laborais por um período.

O absenteísmo é um tema que gera interrogações na cabeça de quem trabalha com gestão de pessoas, por vários motivos. Um deles é por conta da matemática por trás, que não deixa o entendimento muito intuitivo.

Mas, além disso, também existe um grande desafio de cultura atrelado aos números. Todos os detalhes matemáticos e as questões em torno do absenteísmo foram desdobradas neste nosso post de Gestão de Absenteísmo, caso queira se aprofundar no tema. 

15. Gestão de afastados

Parente da gestão de absenteísmos, a gestão de afastados entra em cena quando o colaborador precisa permanecer mais de 15 dias ausente das atividades de trabalho. 

Isso envolve questões previdenciárias e muitos cálculos, logo, um bom planejamento de gestão de afastados se faz necessário para a saúde do RH. Falamos mais sobre isso aqui no nosso texto de gestão de afastados!

16. CAT

Nem sempre o planejamento é suficiente para evitar que acidentes aconteçam dentro da empresa. Nesses casos, é necessário fazer uma Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT).

A CAT é um dos eventos de SST do eSocial. Essa comunicação está prevista na CLT e é importante porque permite a revisão de riscos e implantação de programas de prevenção que sejam mais efetivos.

Existem 3 tipos de CAT e cada uma tem um período para ser emitida. Você pode conferir todos os detalhes sobre o assunto, além de entender como a Salú pode ajudar com nosso texto de CAT.

17. Nexo causal

Nexo causal, ou nexo ocupacional, é um termo usado para caracterizar uma doença ou acidente em relação ao trabalho. Quando alguém se machuca por fatores relacionados ao ambiente de trabalho, esse acidente tem nexo causal. 

Identificar o nexo causal faz toda a diferença no momento de prosseguir com a CAT, além de influenciar outros processos e documentos da vida do trabalhador (falaremos mais disso adiante).

Apesar de ser um tópico pouco explorado, é de suma importância mantê-lo em vista. Por isso, apresentamos uma discussão detalhada no nosso texto de Nexo Causal.

18. PPP

O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento que contém informações individuais que, juntas, compõem o histórico de saúde e segurança do colaborador, considerando o tempo de dedicação dele a uma função. 

Em outras palavras, o PPP reúne todo o histórico de saúde ocupacional do colaborador: os exames ocupacionais feitos, eventuais comunicações de acidentes, etc. Isso é muito importante para que o colaborador dê entrada em benefícios previdenciários. 

A empresa deve emitir o PPP para o colaborador quando for solicitado. Explicamos mais sobre o documento e sua importância neste texto de PPP.

19. LTCAT

O Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) é um documento previsto na Lei Nº 8.213.

Esse documento existe porque alguns tipos de trabalho expõem os colaboradores a fatores físicos, químicos, biológicos ou a outros tipos de agentes que podem ser prejudiciais à saúde e integridade física.

Quer entender a fundo como funciona a elaboração do LTCAT pela Salú? Agende um momento e venha conversar com a gente!

20. Engenheiro de segurança do trabalho

Muitas pessoas nem imaginam como, mas o engenheiro de segurança do trabalho é um profissional essencial para a existência das organizações.

Isso se deve ao fato de que é o engenheiro o responsável técnico por assinar programas como o PGR e o LTCAT, mas também porque existem uma série de intervenções estruturais e treinamentos que dependem da expertise desse profissional. 

Saiba mais sobre as atribuições do engenheiro de segurança do trabalho.

21. Enquadramento de PCDs

A inclusão de pessoas com deficiência é obrigatória por lei. Mas, para além do que determina a legislação, é importante que as empresas assumam o protagonismo em relação a esse tema. 

A Salú também é uma parceira ideal para garantir que o enquadramento de pessoas com deficiência seja feito de maneira adequada. Converse com o nosso time!

22. Multas eSocial

A fiscalização da Saúde e Segurança do Trabalho existe e é feita pelo Ministério do Trabalho. Se forem encontradas irregularidades, a empresa pode sofrer multas por descumprimento das NRs ou pela falta de transparência do envio das informações sobre o tema no eSocial. 

Por essa razão, as empresas precisam ter bastante atenção para o tema e manter os eventos do eSocial em dia!

23. RH estratégico

Uma parceira que cuide de processos burocráticos  faz toda a diferença para que o RH se torne mais estratégico. Se isso é feito de maneira humanizada e com inteligência de dados, para otimizar os insights, isso é ainda mais valioso.

Esse é o diferencial da Salú. Com o Time de Concierge, sua empresa é acompanhada com proximidade. Assim, sempre que novas demandas surgem, a gente consegue ajudar no tempo adequado. 

No fim do dia, ter alguém cuidando de todos os agendamentos, programas e ASOs tem um impacto significativo na estratégia de negócios da empresa. 

23 chances de repensar a sua área!

Todos os itens dessa lista são uma oportunidade de olhar de maneira diferente para aspectos de saúde e segurança do trabalho na sua empresa.

Afinal, sabemos que esses são fatores essenciais para potencializar a participação de cada pessoa no cumprimento da missão organizacional. 

Todo mundo gosta – e precisa – de se sentir bem e seguro para brilhar da maneira que é capaz. 

Você pode confiar na Salú como parceira para fazer esse brilho acontecer.

Que 2023 seja um ano para fazer muito mais e melhor pela saúde e segurança de todos. 

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Passo a Passo para uma Gestão de Afastados Estratégica

Neste texto, explicamos como funciona a gestão de afastados.

Quando uma empresa faz a gestão das ausências dos colaboradores, pode-se chamar estrategicamente de gestão de absenteísmo.

O absenteísmo remete à frequência ou duração do tempo de trabalho que foi perdido pela ausência do empregado durante suas atividades, quando ele deveria estar cumprindo sua carga horária e pode ser decorrente de participação em treinamentos, faltas, licenças, atrasos, entre outros.

Quando se falta ao trabalho mais do que 15 dias em sequência, dentro do prazo de 60 dias, podemos encaminhar o colaborador para afastamento previdenciário. Logo, o passo complementar da gestão de absenteísmo é a gestão de afastados. 

O que é gestão de afastados?

Gestão de afastados é a estratégia aplicada para controle e prevenção de casos de colaboradores afastados por mais de 15 dias, com objetivo de reduzir essas ocorrências.

É importante a empresa contar com uma política clara e objetiva de controle, definida em conjunto com uma equipe multidisciplinar de  profissionais das áreas de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho (SST), Jurídico e Operações.

Quando se afasta um colaborador, há uma suspensão do contrato de trabalho, e não um término. Ou seja, enquanto o contrato de trabalho estiver suspenso, o colaborador não pode ser desligado. Há uma estabilidade mínima de 12 meses na qual o colaborador tem direito após o seu  retorno ao trabalho, caso o motivo seja acidente de trabalho ou afastamento acidentário.

Passo a passo para uma gestão de afastados eficiente:

  1. Detectar o caso de afastamento: Ao verificar a existência de um afastamento, faz necessário compreender o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NETP), ou seja, a relação de causa e efeito que determina o motivo do afastamento do trabalho com a relação laboral.
  1. Envio do caso ao INSS: Caso apresente mais de 15 dias de atestado, deve ser encaminhado à Previdência Social, devendo-se ser observados os prazos legais, bem como as evidências técnicas, as quais reforçam a importância do monitoramento adequado da saúde do colaborador.
  1. Envio de informações para o eSocial:  O afastamento acima de 15 dias por acidente ou doença não relacionados ao trabalho, deve ser enviado ao eSocial até o 16º dia do início do afastamento,  pelo evento S-2230 (Afastamento Temporário).  Se houver acidente, deve-se atentar para preencher também o evento S-2210 de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.
  1. Gestão de Benefícios:  Checar a permanência ou não para cada caso sobre os benefícios, como vale-alimentação,  vale-refeição, plano de saúde e  plano odontológico. As regras podem ser orientadas por acordo individual, convenção coletiva de trabalho ou política interna da empresa.
  1. Documentação do Afastamento:  Sobre o afastamento do colaborador, a empresa deve fornecer carta do último dia trabalhado, além de orientar ao colaborador, quais documentos devem ser apresentados no dia da perícia médica federal.
  1. Controle dos Atestados Médicos: Necessário fazer o controle dos atestados médicos, entender a ordem preferencial, requisitos de validade, prazo e formas de entrega. 
  1. Manter contato com os colaboradores afastados: É  importante monitorar como está a situação de cada colaborador afastado, criar uma rotina de contatos para cada caso e manter as orientações para realização da perícia e realização do exame de retorno ao trabalho.
  1. Integração dos colaboradores ao retornarem: No término do benefício ou  da licença médica, o colaborador deve realizar o retorno ao trabalho e, em alguns casos, há a necessidade de retorno gradativo das atividades.  

Planejamento de gestão de afastados

Para realizar a gestão dos afastados, além dos passos para cada caso apresentado, é necessário pensar num plano de ações e criação de indicadores. 

Executar esse planejamento é cuidar da saúde dos colaboradores –  um dever de toda organização.

Como a Salú lida com Gestão de Afastados? 

Como na gestão de absenteísmo, a Salú pode contribuir na gestão de afastados, com relação às documentações, atestados, envio de documentos ao INSS, etc.  Há a monitoria pelo time de saúde (técnicos e enfermeiros do trabalho) da Salú, que realizam um contato direto com os colaboradores afastados, para saber como estão suas condições. Para cada caso, há uma sugestão de como melhorar ou resolver o caso.

Fazemos o acompanhamento periódico destes colaboradores a fim de promover o mais breve retorno ao trabalho, reduzindo o tempo que este colaborador fica afastado de suas atividades, corroborando com a operação de sua empresa!

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Gestão de Absenteísmo: Tudo que o RH precisa saber!

Mesmo com todos os programas de saúde e segurança do trabalho, pode ser necessário que o colaborador se afaste do exercício das atividades laborais por um período.

São situações desse tipo que abordaremos neste texto, sobre gestão de absenteísmo. 

O que é absenteísmo?

Segundo o dicionário Michaelis, o termo absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa “estar fora, afastado ou ausente”. Assim, o  absenteísmo é o hábito de estar ausente. 

O que é gestão de absenteísmo?

Quando um colaborador falta ao trabalho, se atrasa ou antecipa sua saída, está ausente das suas funções na empresa. Logo, fazer a gestão do mesmo se faz necessário, ou seja, cuidar de forma  estratégica dessas faltas.

O absenteísmo pode ser resumido em cinco grupos de acordo com as causas apresentadas, conforme abaixo:

  • Absenteísmo voluntário: ausências ao trabalho por razões particulares não justificadas por doenças.
  • Por doenças: inclui as ausências por doenças ou procedimentos médicos.
  • Absenteísmo por patologia profissional: ausências por acidentes de trabalho ou patologias ocupacionais.
  • Legal: faltas amparadas por lei, tais como: gestação, falecimento de um familiar de primeiro grau , casamento , doação de sangue e serviço militar.
  • Absenteísmo compulsório: impedimento ao trabalho devido à suspensão,  por motivos judiciais ou outro impedimento que não permita ao colaborador chegar ao trabalho.

Quais são os motivos do absenteísmo?

Pode ser causado por diversos motivos como:

  • Problema de saúde física e mental, com o tratamento de doenças
  • Questões familiares ou pessoais
  • Dificuldades financeiras
  • Dificuldades de transporte
  • Falta de motivação, por não se sentir pertencente ou reconhecido na empresa
  • Ambiente de trabalho inseguro
  • Baixa remuneração;
  • Inexistência de perspectiva quanto ao crescimento dentro da empresa;
  • Ausência de benefícios
  • Entre outros.

Se há um alto número de ausências na empresa, pode ser um indicador de inadequação na gestão de pessoas. O absenteísmo aumenta os custos para a empresa, pois dificulta a concretização dos seus objetivos, além da perda de eficácia e eficiência na operação.

Desta forma, é como um indicador revela aos responsáveis pela empresa se o clima está favorável ou não. Em muitas ocasiões, os motivos são causas sociais ou de saúde (física, mental).  Por isso, uma das melhores maneiras de combatê-lo é incentivar as boas relações humanas dentro da empresa.

Para reduzir o dano financeiro, as empresas podem descontar do salário do colaborador as horas não trabalhadas (que não foram justificadas), salvo em exceções previstas pelo Artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em quais situações não há o desconto do salário por absenteísmo?

O Artigo 473 da CLT determina que o colaborador poderá se ausentar do trabalho sem que haja desconto de salário nos seguintes casos:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada

Como calcular o índice de absenteísmo?

O índice de absenteísmo é um termômetro importante para gestão de pessoas. Para isso, é necessário:

  1. Levantar o número de colaboradores e horas contratadas

Por exemplo:

  • 100 colaboradores
  • 40 horas por colaborador por mês

Horas de trabalho consideradas  = 4.000 horas de trabalho por mês

  1. Levantar o número de faltas,  licenças e atestados médicos, em dias e horas totais por mês.

Por exemplo:

  • Faltas dos colaboradores
    • Ausência por dia de trabalho = 5 dias de 8h = 40h
    • Ausência por atraso: 10 atrasos de 2h = 20h
    • Ausência por antecipação de saída: 5 antecipações de 1h = 5h

Subtotal de Faltas dos colaboradores = 65h

  • Licenças

2 colaboradores com licença de uma semana = 2 *  5 dias * 8h = 80h 

  • Atestados Médicos

3 colaboradores com atestados médico de 1 dia = 3 * 1 dia * 8h = 24h

Total de horas de falta = 169h

  1. Calcular o índice de absenteísmo

O  índice de absenteísmo é calculado da seguinte forma:

Índice de absenteísmo % = nº de horas de absenteísmo / nº de horas de trabalho total

Para o exemplo acima, ficaria:

Índice de absenteísmo % =  169 /4.000 = 0,0422 ou 4,22%

Como saber se meu índice de absenteísmo está dentro do aceitável?

O RH deve calcular o índice todos os meses. Em prática de mercado, o índice aceitável de absenteísmo circula entre 3 e 4%.

Qual o custo financeiro para a empresa de um alto índice de absenteísmo? 

Para ter um cálculo mais preciso, deve-se multiplicar as horas de cada colaborador que faltou pelo seu salário médio por hora, na sequência somar todos os custos de todos os colaboradores. Ou seja, para se ter um custo preciso, deve-se somar as horas de cada colaborador multiplicadas pelo seus respectivos salários médios por hora.

Usando o cálculo de custo aproximado, segue abaixo o seguinte exemplo:

O custo médio do salário por hora da minha empresa é R$ 30,00.  

No último mês, foram contabilizadas 169h em faltas totais.

O custo total do  absenteísmo é calculado da seguinte forma:

Custo financeiro por absenteísmo = nº de horas de absenteísmo * salário médio por hora

Logo: R$ 30,00 * 169 = R$ 5.070.  

Há outros custos além do financeiro pelo absenteísmo? 

Sim! Uma empresa com alto índice de absenteísmo pode ter sua imagem prejudicada ao considerar a experiência do colaborador, pois eles são o principal “motor” para se chegar aos objetivos de uma corporação.

Sem a presença das pessoas, não se executam os trabalhos, por mais que haja apoio de tecnologia e sistemas. Sem um ambiente saudável para os colaboradores, perde-se muito a eficiência, há um maior risco de demissão voluntária, com um potencial maior de turnover %,  entre outras perdas.

Como lidar melhor com o absenteísmo? 

A área de Recursos Humanos (RH) das empresas deve controlar os documentos apresentados pelos colaboradores. Desta forma, se faz a gestão dos subsídios de dias e horas ausentes e realiza o cálculo para definir metas de diminuição destas ausências. 

Este controle também auxilia no levantamento de quais as causas que mais impactam o aumento deste absenteísmo, tanto o previsto como o não previsto.

Absenteísmo previsto: dentro dos indicadores de absenteísmo, algumas ausências são previstas, como: férias, licenças maternidades, ausências por leis trabalhistas.  São calculadas como absenteísmo previsto, pois a empresa tinha o conhecimento prévio que aquele colaborador iria se ausentar naquele período, desta forma, é possível planejar a substituição deste empregado. 

Absenteísmo não previsto: por outro lado, as ausências por motivos pessoais, problemas com transporte público, doenças e acidentes de trabalho, não podem ser previstas. Quando a empresa não pode prever que aquele colaborador irá se ausentar, não é possível programar o remanejamento na sua equipe. Desta forma, existe a sobrecarga de trabalho e diminuição da produtividade, podendo reduzir a qualidade dos serviços prestados por esta equipe.

Como a Salú lida com gestão de absenteísmo? 

A Salú pode controlar todos os atestados de saúde apresentados por seus colaboradores, orientando quais são as principais causas e auxiliando nos programas de prevenção dos riscos de abstenção.

Desta forma, dependendo dos motivos apresentados, pode-se pensar em ações de prevenção e promoção à saúde, linhas de cuidado, programas de treinamento e qualidade de vida, entre outras iniciativas.

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