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eSocial obrigatório em 2023 faz empresas repensarem a saúde e segurança do trabalho

Inteligência de dados pode ser grande aliada na adaptação ao sistema do governo, além de induzir mudanças estratégicas em relação à SST

São Paulo, 06 de janeiro de 2023 – O ano começa com uma nova responsabilidade para os gestores: o uso do eSocial, que passa a ser obrigatório para todos os tipos de empresa a partir de janeiro. Nessa adaptação, a inteligência de dados se destaca como aliada na garantia da conformidade legal e na redefinição dos padrões de saúde e segurança do trabalho (SST).

O eSocial foi criado pelo Governo Federal para unificar e padronizar o envio de informações das empresas. Com o sistema, pelo menos 15 obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas passam a ser registradas em meio digital, incluindo as informações sobre Saúde e Segurança do Trabalho, que possuem três eventos na plataforma. 

“Com o eSocial obrigatório, as empresas vão ter que olhar para saúde e segurança de outra forma. Os últimos anos mostraram que a integridade das pessoas no trabalho depende de muito mais do que só a realização de exames clínicos, e a inteligência de dados traz muitos impactos positivos nesse âmbito, não só para as pessoas, mas para as próprias empresas”, declara André Boff, cofundador da Salú.

O sistema, que visa à desburocratização, foi inspirado em outros modelos do governo, como o da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e). Nele, há três seções específicas chamadas “Eventos” através das quais são feitos os envios contínuos de informações de SST. Em casos de irregularidades, as multas podem chegar à casa das centenas de milhares de reais. 

Nesse sentido, soluções de inteligência de dados se mostram como um caminho assertivo por dois motivos: primeiro, pela garantia de segurança jurídica, que interfere diretamente na estratégia de negócios. Segundo, por contribuir para melhorias nos direitos trabalhistas e previdenciários, uma vez que o eSocial influencia na tomada de decisão em políticas públicas.

“O momento que estamos passando ainda sob o efeitos da recente  pandemia do coronavírus e as frequentes alterações da legislação da área de Saúde Ocupacional e Segurança do trabalho, como, por exemplo, a classificação do burnout como doença ocupacional, demonstram que a gestão de saúde do trabalho não pode mais se limitar à emissão de atestados médicos e laudos; ela precisa fazer parte da estratégia de negócios das organizações. Preservar a saúde de quem trabalha por meio de programas de prevenção, significa olhar para os multifatores que influenciam na vida das pessoas, dentro e fora da empresa”, ressalta Sergio Cagno, Chief Medical Officer da Salú.

Sobre a Salú

Fundada em 2020, a Salú é uma healthtech que utiliza inteligência de dados para realizar a gestão completa de saúde e segurança do trabalho. Em dezembro de 2022, atingiu a marca de 100 mil vidas sob gestão.

Com software próprio, a Salú otimiza obrigações legais das empresas em relação à SST, como a realização de exames ocupacionais e elaboração de programas previstos nas normas regulamentadoras. 

Além disso, por meio de outorga, a Salú centraliza a prestação de informações de SST ao governo, garantindo a segurança jurídica da empresa. 

Atualmente, possui mais de 260 clientes em seu portfólio, entre os quais estão C6 Bank, Loft, Flash, Viveo e CVC. Acompanhe-nos nas redes sociais: LinkedIn e Instagram

Contato de assessoria:

allyson.silva@salu.com.vc 

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Gestão de Absenteísmo: Tudo que o RH precisa saber!

Mesmo com todos os programas de saúde e segurança do trabalho, pode ser necessário que o colaborador se afaste do exercício das atividades laborais por um período.

São situações desse tipo que abordaremos neste texto, sobre gestão de absenteísmo. 

O que é absenteísmo?

Segundo o dicionário Michaelis, o termo absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa “estar fora, afastado ou ausente”. Assim, o  absenteísmo é o hábito de estar ausente. 

O que é gestão de absenteísmo?

Quando um colaborador falta ao trabalho, se atrasa ou antecipa sua saída, está ausente das suas funções na empresa. Logo, fazer a gestão do mesmo se faz necessário, ou seja, cuidar de forma  estratégica dessas faltas.

O absenteísmo pode ser resumido em cinco grupos de acordo com as causas apresentadas, conforme abaixo:

  • Absenteísmo voluntário: ausências ao trabalho por razões particulares não justificadas por doenças.
  • Por doenças: inclui as ausências por doenças ou procedimentos médicos.
  • Absenteísmo por patologia profissional: ausências por acidentes de trabalho ou patologias ocupacionais.
  • Legal: faltas amparadas por lei, tais como: gestação, falecimento de um familiar de primeiro grau , casamento , doação de sangue e serviço militar.
  • Absenteísmo compulsório: impedimento ao trabalho devido à suspensão,  por motivos judiciais ou outro impedimento que não permita ao colaborador chegar ao trabalho.

Quais são os motivos do absenteísmo?

Pode ser causado por diversos motivos como:

  • Problema de saúde física e mental, com o tratamento de doenças
  • Questões familiares ou pessoais
  • Dificuldades financeiras
  • Dificuldades de transporte
  • Falta de motivação, por não se sentir pertencente ou reconhecido na empresa
  • Ambiente de trabalho inseguro
  • Baixa remuneração;
  • Inexistência de perspectiva quanto ao crescimento dentro da empresa;
  • Ausência de benefícios
  • Entre outros.

Se há um alto número de ausências na empresa, pode ser um indicador de inadequação na gestão de pessoas. O absenteísmo aumenta os custos para a empresa, pois dificulta a concretização dos seus objetivos, além da perda de eficácia e eficiência na operação.

Desta forma, é como um indicador revela aos responsáveis pela empresa se o clima está favorável ou não. Em muitas ocasiões, os motivos são causas sociais ou de saúde (física, mental).  Por isso, uma das melhores maneiras de combatê-lo é incentivar as boas relações humanas dentro da empresa.

Para reduzir o dano financeiro, as empresas podem descontar do salário do colaborador as horas não trabalhadas (que não foram justificadas), salvo em exceções previstas pelo Artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em quais situações não há o desconto do salário por absenteísmo?

O Artigo 473 da CLT determina que o colaborador poderá se ausentar do trabalho sem que haja desconto de salário nos seguintes casos:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada

Como calcular o índice de absenteísmo?

O índice de absenteísmo é um termômetro importante para gestão de pessoas. Para isso, é necessário:

  1. Levantar o número de colaboradores e horas contratadas

Por exemplo:

  • 100 colaboradores
  • 40 horas por colaborador por mês

Horas de trabalho consideradas  = 4.000 horas de trabalho por mês

  1. Levantar o número de faltas,  licenças e atestados médicos, em dias e horas totais por mês.

Por exemplo:

  • Faltas dos colaboradores
    • Ausência por dia de trabalho = 5 dias de 8h = 40h
    • Ausência por atraso: 10 atrasos de 2h = 20h
    • Ausência por antecipação de saída: 5 antecipações de 1h = 5h

Subtotal de Faltas dos colaboradores = 65h

  • Licenças

2 colaboradores com licença de uma semana = 2 *  5 dias * 8h = 80h 

  • Atestados Médicos

3 colaboradores com atestados médico de 1 dia = 3 * 1 dia * 8h = 24h

Total de horas de falta = 169h

  1. Calcular o índice de absenteísmo

O  índice de absenteísmo é calculado da seguinte forma:

Índice de absenteísmo % = nº de horas de absenteísmo / nº de horas de trabalho total

Para o exemplo acima, ficaria:

Índice de absenteísmo % =  169 /4.000 = 0,0422 ou 4,22%

Como saber se meu índice de absenteísmo está dentro do aceitável?

O RH deve calcular o índice todos os meses. Em prática de mercado, o índice aceitável de absenteísmo circula entre 3 e 4%.

Qual o custo financeiro para a empresa de um alto índice de absenteísmo? 

Para ter um cálculo mais preciso, deve-se multiplicar as horas de cada colaborador que faltou pelo seu salário médio por hora, na sequência somar todos os custos de todos os colaboradores. Ou seja, para se ter um custo preciso, deve-se somar as horas de cada colaborador multiplicadas pelo seus respectivos salários médios por hora.

Usando o cálculo de custo aproximado, segue abaixo o seguinte exemplo:

O custo médio do salário por hora da minha empresa é R$ 30,00.  

No último mês, foram contabilizadas 169h em faltas totais.

O custo total do  absenteísmo é calculado da seguinte forma:

Custo financeiro por absenteísmo = nº de horas de absenteísmo * salário médio por hora

Logo: R$ 30,00 * 169 = R$ 5.070.  

Há outros custos além do financeiro pelo absenteísmo? 

Sim! Uma empresa com alto índice de absenteísmo pode ter sua imagem prejudicada ao considerar a experiência do colaborador, pois eles são o principal “motor” para se chegar aos objetivos de uma corporação.

Sem a presença das pessoas, não se executam os trabalhos, por mais que haja apoio de tecnologia e sistemas. Sem um ambiente saudável para os colaboradores, perde-se muito a eficiência, há um maior risco de demissão voluntária, com um potencial maior de turnover %,  entre outras perdas.

Como lidar melhor com o absenteísmo? 

A área de Recursos Humanos (RH) das empresas deve controlar os documentos apresentados pelos colaboradores. Desta forma, se faz a gestão dos subsídios de dias e horas ausentes e realiza o cálculo para definir metas de diminuição destas ausências. 

Este controle também auxilia no levantamento de quais as causas que mais impactam o aumento deste absenteísmo, tanto o previsto como o não previsto.

Absenteísmo previsto: dentro dos indicadores de absenteísmo, algumas ausências são previstas, como: férias, licenças maternidades, ausências por leis trabalhistas.  São calculadas como absenteísmo previsto, pois a empresa tinha o conhecimento prévio que aquele colaborador iria se ausentar naquele período, desta forma, é possível planejar a substituição deste empregado. 

Absenteísmo não previsto: por outro lado, as ausências por motivos pessoais, problemas com transporte público, doenças e acidentes de trabalho, não podem ser previstas. Quando a empresa não pode prever que aquele colaborador irá se ausentar, não é possível programar o remanejamento na sua equipe. Desta forma, existe a sobrecarga de trabalho e diminuição da produtividade, podendo reduzir a qualidade dos serviços prestados por esta equipe.

Como a Salú lida com gestão de absenteísmo? 

A Salú pode controlar todos os atestados de saúde apresentados por seus colaboradores, orientando quais são as principais causas e auxiliando nos programas de prevenção dos riscos de abstenção.

Desta forma, dependendo dos motivos apresentados, pode-se pensar em ações de prevenção e promoção à saúde, linhas de cuidado, programas de treinamento e qualidade de vida, entre outras iniciativas.

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(PCDs) – O papel das empresas na luta das Pessoas com Deficiência

(PCDs) O papel das empresas na luta das Pessoas com Deficiência

Nos últimos anos, temas relacionados à inclusão de pessoas com deficiência têm recebido mais enfoque em diferentes âmbitos da sociedade, e nas organizações isso não é diferente. 

No entanto, mesmo com o aumento da visibilidade do assunto, pessoas com deficiência lidam cotidianamente com desafios concretos que se apresentam não só na inserção no mercado de trabalho, como na própria preservação dos direitos e políticas que asseguram fundamentos básicos de equidade e inclusão.

Em 1992, a ONU instituiu 3 de dezembro como o Dia Internacional da Luta de Pessoas com Deficiência. Nessa data, a reflexão sobre a seguridade social de quem faz parte desse grupo deve ser estimulada de maneira transversal em todos os setores da sociedade, incluindo as empresas. 

Para que a transformação aconteça, é irremediável que as organizações assumam o protagonismo nessa luta, promovendo ações que sejam capazes de contribuir para a inclusão social além das obrigações legais. 

Neste texto, trazemos uma breve reflexão sobre os caminhos para isso.

O significado da data

A ‘luta’ presente na definição da data é a melhor escolha semântica para sinalizar os desafios que ocupam o caminho rumo à erradicação da discriminação e à institucionalização das demandas de PCDs.  

Nacionalmente, a data é oficialmente celebrada no dia 21 de setembro, que coincide com o início da primavera em nosso hemisfério. A sugestão foi feita na década de 80 pelo ativista a partir de uma proposta do ativista Cândido Pinto de Melo, um dos fundadores do Movimento pelos Direitos das Pessoas Deficientes – MDPD.

De acordo com a ONU, a celebração do dia internacional deve servir como um reforço da necessidade de assegurar que pessoas com deficiência possam participar de maneira íntegra, efetiva e equânime da vida em sociedade, sem enfrentar barreiras de qualquer tipo em suas vidas. 

Por muito tempo, a compreensão sobre a luta pelos direitos das pessoas com deficiência se restringiu às parcelas populacionais que, de alguma maneira, eram individualmente impactadas pela insuficiência de políticas públicas e pelas dificuldades de acesso ao mercado de trabalho. 

Em sua tese de doutorado sobre desenvolvimento econômico, Vinicius Gaspar apresentou que, apesar da legislação existir desde a década de 90, somente a partir dos anos 2000 ela começou a vigorar e ter mais idoneidade no cumprimento.  

Essas duas análises demonstram uma necessidade urgente: a luta pela ampla inclusão de pessoas com deficiência é uma responsabilidade de todo o corpo social. Portanto, pessoas físicas sem deficiência e pessoas jurídicas precisam assumir ativamente o compromisso de questionar dinâmicas sociais e institucionais que favoreçam a segregação.

Documentos legais

Lei de cotas 

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (8.213/91) foi publicada em 1991, embora, em 1988, a Constituição Federal já tivesse definido pontos que abrangem as reivindicações do movimento de pessoas com deficiência, como:

  • Proteção e integração social das pessoas portadoras de deficiência;
  • Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
  • A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária.

A legislação de cotas serve como amparo legal para o acesso de pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, uma vez que institui proporções específicas para os empregadores. A quantidade de PCDs contratados varia de acordo com o número de funcionários.

  • De 100 a 200 empregados, a reserva legal é de 2%; 
  • De 201 a 500, de 3%; 
  • De 501 a 1.000, de 4%;
  • As empresas com mais de 1.001 empregados devem reservar 5% das vagas para esse grupo.

De acordo com o governo federal, empresas que descumprirem a legislação podem ser penalizadas com multas de até R$ 228 mil.

Estatuto 

Em 2015, a Câmara dos Deputados publicou um novo documento que concentra diretrizes oficiais da legislação brasileira para pessoas com deficiência: o Estatuto da Pessoa com Deficiência, que tem como base a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Os capítulos do estatuto reiteram a responsabilidade de assegurar que pessoas com deficiência tenham uma vida digna em todas as esferas, incluindo o trabalho. As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos. 

Um dos caminhos para isso é a reflexão sobre o uso da linguagem. As palavras que usamos não são vazias, elas possuem história e carga semântica. Por essa razão, é importante que pessoas sem deficiência se questionem, dentro e fora do meio de trabalho, se o uso de determinados termos contribui para o reforço de estigmas.

O que empresas podem fazer pela inclusão?

O primeiro passo é entender que a empresa precisa agir proativamente em relação a todo tipo de adaptação que vise à inclusão de PCDs. Muito além dos aspectos estruturais, essas adaptações precisam reverberar em ações cotidianas e nos relacionamentos interpessoais de maneira natural.

De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), embora a inserção de pessoas com deficiência tenha crescido na iniciativa privada nos últimos anos, os desafios para preenchimento das vagas persistem: só pouco mais da metade das vagas destinadas a esse grupo são preenchidas. 

Nesse sentido, trabalhar com consultorias de diversidade e inclusão é uma escolha muito estratégica, considerando, inclusive, uma melhor otimização da gestão de pessoas e de práticas ESG. 

Como uma parceira do RH, a Salú garante que as exigências legais de saúde e segurança do trabalho (SST) sejam cumpridas, e isso engloba o enquadramento de pessoas com deficiência.

Existem processos específicos que precisam ser feitos para a admissão de PCDs, como, por exemplo, exames ocupacionais complementares. Na Salú, o Time de Concierge realiza um acompanhamento próximo, respeitoso e centrado nos colaboradores desde o primeiro momento do onboarding,  para conciliar demandas individuais com a estratégia de gestão de pessoas.

A luta pela inclusão de pessoas com deficiência é diária e as empresas têm um papel central e insubstituível na promoção de uma sociedade mais equânime. 

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PPP: Perfil Profissiográfico Previdenciário – tudo o que a sua empresa precisa saber

Por Allyson Pains

As siglas fazem parte do mundo da Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Elas aparecem repetidas vezes nas normas regulamentadoras, e muitos programas obrigatórios para empresas acabam sendo conhecidos por suas abreviaturas – como o PCMSO, por exemplo.

O PPP chega para somar a esse grupo de siglas. Nesse texto, vamos apresentar um panorama geral sobre o Perfil Profissiográfico Previdenciário com tudo o que a sua empresa precisa fazer para estar em dia com a Previdência Social. 

O que é o PPP?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento que contém informações individuais que, juntas, compõem o histórico de saúde e segurança do colaborador, considerando o tempo de dedicação dele a uma função. 

Esse documento concentra detalhes como a descrição das atividades exercidas pela pessoa e os cargos ocupados por ela ao longo de sua trajetória profissional. Além disso, ele também fornece dados sobre as condições ambientais em que a vivência de trabalho transcorreu.

O PPP foi instituído pela portaria 3048/99 do INSS. Ele possui uma relação direta com a aposentadoria especial, que é associada principalmente às atividades insalubres e de alta periculosidade que estão listadas na NR-6. (Leia aqui). 

É importante destacar também que as informações que compõem o perfil profissiográfico levam em consideração outros documentos obrigatórios para a empresa, como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Para que serve o PPP?

Como um documento que contém o histórico profissional das pessoas, o PPP pode ser usado como comprovação de trabalho prestado, no caso de processos previdenciários, ou mesmo como referência para melhorias trabalhistas. 

As finalidades do Perfil Profissiográfico Profissional contemplam o colaborador, a empresa e a administração pública.

Para o colaborador, o PPP pode:

  • Servir como comprovação de que o colaborador está apto, por conta de seu histórico profissional, a receber benefícios previdenciários. O PPP é usado principalmente na solicitação da aposentadoria especial; 
  • Garantir ao colaborador um atestado emitido pela empresa que pode ser usado para recorrer a direitos trabalhistas coletivos ou individuais, por intermédio ou associação a sindicatos, por exemplo.

Para a empresa, o PPP pode:

  • Ajudar na identificação e catalogação das informações de uma área ao longo do tempo. Isso é importante porque, com essas informações compiladas, a empresa consegue visualizar as transformações ocorridas e, eventualmente, ter algum respaldo em situações judiciais. 

Para a administração pública, o PPP pode:

  • Contribuir para a revisão de normas regulamentadoras e implementação de políticas relacionadas às condições sanitárias e epidemiológicas de trabalho. Isso é possível porque o perfil fornece informações estatísticas completas sobre saúde e segurança. 

Quem pode solicitar o PPP?

Pode solicitar o PPP qualquer colaborador que tenha realizado alguma atividade que apresente riscos à saúde e que precise comprovar seu perfil profissiográfico para qualquer fim. 

Isso deve ser feito diretamente com o RH da empresa, que é a área responsável por manter esses registros. A pessoa não precisa ter sido celetista para solicitar o documento.

Também é possível que o  INSS solicite o documento diretamente à empresa, que deve disponibilizá-lo da mesma maneira. 

Qual a relação entre PPP e aposentadoria especial?

O governo estabelece que, para ter acesso à aposentadoria especial, é necessário que o colaborador apresente documentos que comprovem a exposição a agentes nocivos. O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um desses documentos comprobatórios. 

A aposentadoria especial é um benefício concedido a quem possui o histórico de trabalho marcado pela exposição a agentes nocivos à saúde, como calor ou ruído, de forma contínua e ininterrupta, em níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria.

Desde 2019, esse benefício previdenciário considera dois critérios de solicitação: o primeiro deles é o tempo de contribuição, que pode ser de 25, 20 ou 15 anos, a depender do agente nocivo ao qual a pessoa foi exposta. O segundo critério é a idade mínima, que varia de acordo com o tempo de contribuição.

Dessa forma, com exceção dos casos especiais, temos o seguinte esquema como regra:

Tempo de contribuição durante o exercício de atividade especialIdade mínima para solicitar a aposentadoria especial
15 anos55 anos
20 anos58 anos
25 anos60 anos
Tabela Comparativa: Tempo de Contribuição x Idade Mínima

A empresa é obrigada a conceder o PPP?

Sim! Desde 2004, empresas de qualquer porte são obrigadas a emitir o PPP dos colaboradores. Caso essa obrigatoriedade não seja cumprida, a empresa está passível de multa.

Conforme o Art. 283 do decreto Nº 4.862, o valor da multa pode chegar a R$ R$63.617,35. Essa conformidade está associada à Lei da Seguridade Social, que define os  direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.

Como empresa, o que eu devo fazer quando solicitam um PPP? 

A resposta para essa pergunta não é curta e nem simples, principalmente porque, com a solicitação do PPP, vem à tona a complexidade administrativa que é reunir todo o histórico de saúde e segurança ocupacional de um colaborador, inclusive dos anos anteriores àqueles trabalhados na empresa.

Por essa razão, o primeiro passo a ser dado é garantir que o perfil profissiográfico seja providenciado quando o colaborador fizer a solicitação. Em 2020, o Decreto 3.048/99 sofreu uma alteração e deixou de ter  uma especificação no que diz respeito ao prazo de fornecimento do documento ao colaborador.

O perfil profissiográfico profissional é um formulário. Em 2022, uma normativa estabeleceu que alguns campos desse formulário passariam a ser preenchidos de outra maneira. Sendo assim, é fundamental que o preenchimento leve em consideração todas as alterações indicadas pelo governo.

Mas não é só isso. Como as mudanças na saúde e segurança ocupacional são constantes, o ideal é que a empresa acompanhe e atualize recorrentemente todos os dados interessantes ao preenchimento do formulário. Um exemplo desses dados é a data de troca dos EPIs.

Exames ocupacionais 

Os exames ocupacionais estão previstos no PCMSO, portanto, eles devem acontecer periodicamente. Além de ser uma obrigação estabelecida pela NR-7, a realização desses exames é de suma importância para a construção do PPP, porque é a partir da reunião dos ASOs emitidos nesses exames que a empresa consegue reunir dados da saúde de seus colaboradores e criar um histórico. 

Também é válido lembrar que os exames ocupacionais sempre precisam ser informados ao governo através do evento S-2220 do eSocial. Nós explicamos mais sobre o eSocial

Como a Salú pode me ajudar com o PPP? 

Nós cuidamos de todo o processo de elaboração dos perfis profissiográficos profissionais da sua empresa, além de mediar o contato com os colaboradores interessados em receber o documento. 

Nosso time é formado por profissionais com grande expertise em SST, como médicos e engenheiros do trabalho. É com o trabalho desenvolvido por eles que conseguimos cuidar das demandas de SST, concentrando todos os processos burocráticos por aqui. 

Mas sabemos que a elaboração do PPP não consiste apenas em burocracias. Existe um extenso relacionamento entre empresa e colaborador ao longo desse processo, e é aí que o nosso time de Concierges atua. Essa equipe é responsável por manter contato com os colaboradores que precisam da documentação, garantindo que tudo ocorra com fluidez. 

Em resumo, a gente toma conta do preenchimento, acompanha as mudanças importantes e se relaciona com os colaboradores que precisam do PPP, tudo isso para que o RH da sua empresa possa otimizar o tempo e focar em estratégias. 

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O que é eSocial?

eSocial é o nome fantasia do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. Ele foi criado para unificar o envio das informações trabalhistas e previdenciárias da empresa para o governo.  

Com esse sistema, a área trabalhista de uma empresa consegue centralizar em um único meio as entregas referentes às suas obrigações legais, e é evidente que as empresas precisaram de um tempo para se adaptar ao novo modo de prestação de contas. 

O governo federal publicou um Manual de Orientação do eSocial, que possui quase 250 páginas com detalhes de como os procedimentos precisam ser feitos. 

Sabemos que nem todo mundo consegue um tempo para a leitura desse extenso documento, por isso resumimos neste post as informações centrais sobre Saúde e Segurança do Trabalho (SST) que estão no eSocial. 

Quando passou a valer o eSocial?

O eSocial começou a ser implantado em 2018, de maneira segmentada por grupos. Na ocasião, as empresas foram paulatinamente adaptando seus processos conforme o calendário estabelecido pelo governo federal. No entanto, a partir de janeiro de 2023, o uso do eSocial será obrigatório para todos os grupos de empresas. 

O critério utilizado para a definição dos grupos foi o faturamento anual. 

  • Grupo 1 – Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões.
  • Grupo 2 – Entidades empresariais com faturamento do ano de 2016 de até R$ 78 milhões e que não sejam optantes do Simples Nacional.
  • Grupo 3 – Empregadores optante pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos.
  • Grupo 4 – Órgãos públicos e organizações internacionais.

Prazo de envio e leiautes de SST

Os leiautes organizam as informações que precisam ser enviadas. Essas informações são chamadas de “Eventos”, e podem ser de vários tipos, de acordo com a periodicidade de envio.

Existem três tipos de leiautes para os eventos de SST, e cada um deles tem um prazo de envio. Vamos explicar tudo em detalhes nos próximos parágrafos.

S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho

É obrigação da empresa preencher esse evento sempre que ocorrerem acidentes de trabalho ou no deslocamento residência-trabalho- residência. A CAT também é emitida em casos de doenças ocupacionais, aquelas desencadeadas pelo exercício do trabalho.

O site do governo define como acidente de trabalho aquele que provoca lesão corporal ou perturbação funcional que cause a perda ou redução – permanente ou temporária – da capacidade para o trabalho ou, em último caso, a morte.

Esse registro deve ser preferencialmente feito por profissionais da área de SST diretamente no eSocial, a fim de garantir que as informações sejam prestadas de maneira correta. 

Prazo de envio: para acidentes de trabalho ou trajeto, o evento deve ser enviado até o primeiro dia útil seguinte. Já no caso de morte, é necessário que o envio seja feito imediatamente.

S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador

Esse evento padroniza o envio de informações relativas ao monitoramento da saúde dos colaboradores. Nele são considerados os Atestados de Saúde Ocupacional (ASOs) e todos os exames indicados no PCMSO

O Manual de Orientação do eSocial se baseia em dois quadros da NR-7 para elencar fatores de risco à saúde dos colaboradores. No entanto, caso sejam realizados exames para fatores de riscos que não estejam nesses quadros, esses exames também devem ser informados no S-2220.

Alguns campos desse evento não são de preenchimento obrigatório, pois se tratam de dados protegidos pelo sigilo médico. Esses dados só podem ser informados com autorização dos colaboradores.

Prazo de envio: até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da realização do exame em questão. É muito importante salientar que essa regra não altera o prazo legal para a realização dos exames, que deve seguir o previsto na legislação. Somente o registro da informação no eSocial é permitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente.

S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos

Este evento é utilizado para registrar as condições do ambiente de trabalho, fatores de risco que possam existir nesses ambientes e informações sobre a exposição de colaboradores a esses riscos no local de trabalho. 

No S-2240 também devem ser indicados quais materiais de proteção são utilizados pelas pessoas que trabalham nos ambientes da empresa, além de quem é o responsável pelas medidas de SST do estabelecimento.

Quando se trata de saúde ocupacional, nenhum processo independe de um conjunto maior de iniciativas. Por essa razão, é correto considerar que o S-2240 se alinha às diretrizes do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). 

Assim como os outros dois outros acima, esse evento também está alinhado às diretrizes das normas regulamentadoras, que estabelecem disposições gerais de segurança, além de orientações específicas para a formação de comissões como a CIPA.

Prazo de envio: até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao início da obrigatoriedade dos eventos de SST ou do ingresso/admissão do colaborador que estará exposto aos riscos. Sempre que houver uma alteração no que foi informado inicialmente, essa mudança precisa ser atualizada no eSocial até o dia 15 (quinze) do mês subsequente à ocorrência, para a formação do histórico laboral do colaborador.

O envio dos eventos de SST é obrigatório?

Sim! As informações de SST sempre foram obrigatórias, mesmo antes do eSocial. Caso a empresa deixe de cumprir essa determinação, as multas podem chegar próximo dos 200 mil reais, dependendo da irregularidade. Por isso, é fundamental garantir a probidade dos eventos de SST

Como ficar em dia com os eventos de SST? 

O Time da Salú está preparado para te ajudar com isso! Antes de tudo começar, nosso primeiro passo é entender quais são as expectativas do cliente e como podemos ser uma parceira que, para além das operações, consegue se alinhar estrategicamente ao negócio da sua empresa!

Nossa equipe de operações é formada por pessoas com muita experiência em SST. Assim, por meio da outorga do eSocial – que é uma autorização legal para gestão de dados de SST – nós centralizamos todos os processos de envio dos eventos por aqui, sem que você se preocupe com nada!

Algumas coisas que nós fazemos: 

  • Upload do certificado digital do Cliente e Automação da geração dos lotes e envio;
  • Integrações via Webservice visando o consumo dos dados e arquivos;
  • Relatório de Inconsistências e validação dos Leiautes antes do envio ao Governo;
  • Envio para o Portal eSocial atualizado com a versão S-1.0.

Sabemos que, ao longo do processo, é possível que ocorram inconsistências em relação aos dados informados pela empresa. Nesses casos, a Salú orienta a empresa em uma investigação interna para fazermos um novo envio dos eventos quando forem corrigidas as inconsistências. 

Essas soluções por si só já são muito agregadoras, mas não para por aí. Como dito anteriormente, nosso primeiro passo é entender quais são as necessidades de Saúde e Segurança Ocupacional de nossos clientes para desenharmos juntos um caminho personalizado de atendimento e parceria. 

E aí, vamos conversar mais sobre SST? Vem cuidar de gente com gente! <3

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